Bogotá — Las empresas se están enfrentando a una lucha por retener el talento y en ese sentido apuntan a generar mejores compensaciones no solo económicas en medio del ‘boom’ global del trabajo remoto y los pagos en dólares en regiones como Latinoamérica, sino también emocionales por medio de la adopción de modalidades flexibles para trabajar y un mejor balance con la vida personal.
“La estrategia de compensación de las compañías es uno de los desafíos más grandes que tenemos. De manera generalizada, las compañías quieren ser más competitivas, necesitan serlo. Vemos que muchas compañías están haciendo estudios de lo que es su competencia y el ecosistema natural de adquisición y fuga de talento, generando un input supervalioso”, dijo a Bloomberg Línea el director ejecutivo de PageGroup, Felipe Delgado.
El ejecutivo señaló que las compañías están buscando esta competitividad de cara a la gestión de los recursos humanos bajo un marco de mejores salarios y beneficios tangibles, que hace parte de lo que denominó “una estrategia de retención proactiva del talento clave para seguir desarrollando el negocio”.
Esto significa que las empresas deben estrategias para adelantarse a una potencial fuga del talento, pues “cuando se tiene la oferta encima de la mesa, la contraoferta muchas veces no es la opción adecuada, es muy reactivo”.
El ejecutivo indicó que la retención proactiva incluye varios vértices como la proyección que se les ofrece a los empleados dentro de la compañía (cuáles son los futuros roles, cómo son los planes de sucesión, etc.), la formación, la adopción del trabajo flexible, y la compensación o los salarios no tangibles, un área en la que la mayoría de las compañías están haciendo el mayor esfuerzo para “poder fidelizar y complementar la vida personal de sus colaboradores”.
“Hoy estamos viendo un tema de salud que está siendo superimportante no solo la mental sino también la física. Estamos viendo temas de conformación de núcleos familiares, que ya no se perciben como eran antes. Ahí es donde las compañías tienen que empezar a adaptarse y a vincular a esos segmentos de nuevas familias. (…) aquellas que logren entender y empatizar sobre esos núcleos son las que están generando mayor retención”, afirmó.
“Las familias convencionales y las no convencionales hoy son la fuente de toma de decisión para un cambio. Por ejemplo: ‘Cómo soy percibido dentro de la compañía, según mi núcleo familiar, porque tengo niños, adultos mayores, mascotas, porque vivo lejos. Hay muchas variables en las que uno tiene que empatizar, de lo que es la demografía del talento, y ahí es donde se tiene que trabajar para poder lograr encajar lo que es la vida profesional con la laboral”, ahondó.
Además, comentó que el aspecto de la flexibilidad laboral será cada vez más relevante en el entorno corporativo: “La pandemia nos enseñó a mimetizarnos a los diferentes entornos, por ahí viene el camino”.
Felipe Delgado explicó que las áreas de recursos humanos tienen empezar a ser cada vez más estratégicas y menos operativas, soportándose en el análisis de datos para comprender los cambios de las dinámicas en el mercado laboral frente al desempeño de los trabajadores, la atracción del talento y la fuga.
Ese “es un gran esfuerzo que están haciendo todos para poder identificar hacia dónde va el talento, de dónde lo traigo y cuáles son las variables que a ellos les interesan”, dijo.
Para el especialista, las entrevistas de salida de los trabajadores deben cobrar relevancia y ser más tenidas en cuenta por las organizaciones para la toma de decisiones corporativas: “Las compañías que más lo tienen en cuenta son las que más pueden llegar a trabajar en eso, hay otras que no les interesa tanto, pero sin duda tener esos indicadores te da el input para poder seguir navegando sobre la atracción y retención”.
“Sigue siendo la data la principal protagonista para tomar decisiones dentro de las variables de adquisición, proyección y retención”, complementó.
Por último, dijo que en el segundo semestre del año las áreas que podrían perfilarse como las más demandas en el país son las referentes a la tecnología, a medida que la oferta y la demanda empieza a nivelarse en las ofertas laborales, específicamente en campos como el desarrollo, así como las actividades asociadas a las energías renovables, a la salud, a los idiomas (en el sector de BPO), a la logística (ante el comportamiento del dólar y la dinámica de las importaciones), entre otros.
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