Bloomberg Línea — Es común escuchar en las generaciones más jóvenes mensajes de insatisfacción con su lugar de trabajo o su jefe e, incluso, se cree que son las personas que mayor rotación tienen en las empresas, en búsqueda de mejores oportunidades y salarios.
Sin embargo, un nuevo estudio evidenció que quienes apenas comienzan su camino laboral parecen estar más a gusto en su lugar de trabajo que aquellos que ya tienen más experiencia: el 43% de los centennials o Generación z (1995 a 2009) declaró tener alguna frustración con su trabajo, mientras que en el caso de los Millennials (1982 a 1994) y la Generación X (1965 a 1981), el 55% señaló sentirse insatisfecho.
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El estudio, realizado por Michael Page en conjunto con WeWork, encontró que la falta de planeación y foco, “es un factor de frustración para las generaciones Millennial y X”. Entre tanto, para los centennials una de sus principales insatisfacciones es la falta de liderazgo inspirador.
Las firmas aseguraron que el salario en América Latina continúa siendo un factor determinante y transversal a todas las edades, de acuerdo al estudio ‘Retos y perspectivas del trabajo: revelando las claves de la evolución laboral’.
Lo que más valoran los más jóvenes en sus trabajos
El informe destacó que la incorporación de los centennials al mundo laboral, aunque presenta desafíos en torno a su baja permanencia en relación a otras generaciones, resalta por su habilidad para adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías, y su enfoque en la sostenibilidad y responsabilidad social son cualidades que pueden beneficiar a las organizaciones.
“La diversidad generacional enriquece los equipos, aportando una amplia gama de perspectivas y experiencias. Fomentar la colaboración entre distintas generaciones, permite crear entornos de trabajo más dinámicos, innovadores y resilientes”, dijo Romina Diepa, People Manager de WeWork Cono Sur.
Entre quienes tienen más experiencia y quienes recién comienzan, las frustraciones y satisfacciones son distintas: factores como flexibilidad, enfoque, comunicación y carga laboral, son valorados en mayor o menor medida de acuerdo a cada generación:
- Generación X: entre las principales razones de insatisfacción laboral, se encuentra el salario, la falta de foco estratégico y la falta de flexibilidad horaria. A diferencia de los más jóvenes, están más satisfechos con la conciliación entre trabajo y familia, y se muestran menos preocupados por la capacidad de establecer redes o networking.
- Millennials: para quienes hoy representan la mayor fuerza laboral en Chile, las principales insatisfacciones apuntan, en primer lugar, a la falta de planeación y procesos, seguido por el salario y la falta de flexibilidad horaria. Para esta generación, el modelo de trabajo es uno de los principales factores que incide en su satisfacción laboral (la mayoría de los Millennials afirmó trabajar bajo una modalidad híbrida).
- Centennials: para los más jóvenes dentro de los equipos de trabajo, -quienes nacieron entre 1995 y 2009-, las principales frustraciones tienen que ver con el salario, falta de flexibilidad y falta de liderazgo inspirador. A diferencia de quienes tienen más experiencia, para los centennials, uno de los temas más relevantes, es la conciliación entre vida laboral y personal y el impacto que el modelo de trabajo puede generar en la productividad.
¿Cómo satisfacer las necesidades de diferentes generaciones en las empresas?
En los espacios de trabajo, es común encontrar a Generación X, millennials y centennials trabajando de la mano, lo que representa desafíos y oportunidades para los profesionales de recursos humanos, quienes deben gestionar la diversidad generacional para garantizar el bienestar de los trabajadores y el éxito de los equipos.
De acuerdo con Annee Bayeux, Chief Learning Strategist de Degreed, una plataforma de aprendizaje, estas son las estrategias que pueden implementar los líderes empresariales para satisfacer las diferentes necesidades y expectativas de cada generación:
- Las trayectorias profesionales claras son vitales: “Para todas las generaciones, saber a dónde vas te da una razón clara para aprender. Esto es especialmente importante si se está pasando de la formación tradicional, obligatoria y vertical a algo más centrado en el alumno y automotivado”, dijo la experta, mencionando que incluso los baby boomers que se jubilan necesitan sentirse implicados en el aprendizaje, si no para avanzar en sus propias carreras, sí para transmitir sus décadas de experiencia a los demás.
- El que aprende sabe más: para Bayeux, el aprendizaje autodirigido requiere que los empleados comprendan sus objetivos profesionales personales, sus preferencias de aprendizaje y cómo aprenden mejor. Por lo tanto, un paso importante antes de poner en marcha sus planes de aprendizaje es dar a la gente tiempo y espacio para reflexionar sobre sus objetivos y su estilo de aprendizaje.
- Probar la tutoría y el coaching: “En estrecha relación con el punto anterior, la tutoría puede ofrecer oportunidades para que diferentes generaciones se conozcan, trabajen juntas y mejoren sus competencias”, añadió. Así mismo, explicó que la tutoría inversa puede ayudar a las generaciones mayores a ponerse al día con las últimas tecnologías, tendencias y procesos organizativos. Por su parte, la tutoría entre un boomer y las generaciones más jóvenes puede ayudar a transmitir parte de sus conocimientos antes de la jubilación.
- Conversaciones bidireccionales: la comunicación abierta y clara entre los equipos de aprendizaje y los empleados ayudará a comprender en qué medida las oportunidades y los recursos actuales satisfacen las necesidades de la plantilla, según la experta. “Asegúrese de preguntar a una buena representación de su plantilla – personas de todas las edades, cargos directivos, minorías, géneros, etc. – para que pueda ver exactamente la eficacia de su estrategia de aprendizaje para todos.
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