Bloomberg Línea — O momento desafiador da economia tem afetado os negócios de diferentes setores. Mas há alguns que se mostram mais resilientes e que não só conseguem crescer na adversidade como são agressivos para assegurar que essa condição se mantenha. E isso passa por pagar remunerações que estão entre as maiores da economia. Estamos falando dos profissionais que trabalham no setor financeiro.
É o caso dos maiores bancos privados do país, cujos profissionais que os lideram têm sido capazes de entregar, ano após ano, melhoria nos resultados e lucros bilionários e crescentes.
Os 50 diretores do Santander no Brasil (SANB11), terceiro maior banco privado do país, por exemplo, receberam em média R$ 10,35 milhões em 2021, segundo formulário de referência publicado na CVM (Comissão de Valores Mobiliários). Esses valores foram calculados a partir da relação entre o valor total pago no período para a diretoria e o número total desses profissionais destacados no documento.
A análise mais detalhada da remuneração, quando disponibilizada, evidencia as diferenças em relação aos rendimentos de trabalhadores da economia como um todo, em que a maior parte vem do salário fixo. Na unidade do banco espanhol no Brasil, a remuneração fixa respondeu por 22,35% do total recebido pela diretoria executiva em 2021, e a variável, por 29,50%. A remuneração baseada em ações ficou em 29,50% do total pago, com os benefícios representando 2,08%, e a previdência, 16,58%.
No Itaú Unibanco (ITUB4), o montante pago, em média, a cada um dos 26 diretores foi de R$ 14,4 milhões, segundo o formulário entregue à CVM. No período, a remuneração fixa correspondeu a 8% do total, enquanto a variável, 91%. O 1% restante ficou com os benefícios.
Já no Bradesco (BBDC4), os 88 diretores receberam R$ 9,2 milhões cada um no ano passado, sendo mais de R$ 3,7 milhões desse valor – cerca de 40% – relativos à renda variável.
Os números acima ilustram a faixa de remuneração da elite do setor financeiro, em fenômeno que acaba se refletindo em posições que vêm a seguir – e assim por diante na pirâmide de cargos.
Estudo divulgado no começo do ano pela PageGroup, consultoria global especializada em recrutamento executivo, revela que algumas posições de liderança em grandes bancos podem chegar a um total compensation (remuneração total no ano) de R$ 953,2 mil, caso de head de risco de mercado. Outra posição entre as que apresentam salário mais alto é a de head de accounting ou controladoria ou FP&A (planejamento financeiro e análise financeira), com um “total comp” de R$ 889,2 mil.
Para um diretor de risco operacional em grande instituição financeira (não entre os maiores bancos do país), a remuneração total beira os R$ 797 mil, sendo R$ 184 mil (ou cerca de 23%) de variável, segundo a PageGroup. Por fim, no cargo de head de tesouraria, o “total comp” varia de R$ 529,8 mil, na área de operações, a R$ 779,9 mil na área de trading (head de tesouraria corporate).
O estudo traz ainda a remuneração estimada de um vice-presidente ou diretor executivo de produtos de grandes fintechs, que pode chegar a R$ 1,450 milhão de pagamento total no ano.
Gestão, Investment Banking e Research
Além dos bancos, o levantamento da PageGroup destrincha os salários em financial houses, que seriam as gestoras (também conhecidas como assets, em inglês), nas áreas de investment banking (IB), gestão, operações e front office (isto é, profissionais que lidam diretamente com os clientes).
Na área de gestão, por exemplo, o “total comp” de um portfólio manager pode chegar a um valor máximo de R$ 879,9 mil, segundo o estudo, enquanto um economista-chefe de uma grande casa pode receber até R$ 601.260.
No front office, a remuneração total de um private banker sênior pode alcançar a casa do milhão (R$ 1,013 milhão), assim como a de um head de relação com investidores ou comercial institucional (R$ 1.119.900). Já em investment banking, o cargo de “M&A Partner”, ou sócio que trabalha com operações de fusões e aquisições, tem um total compensation anual que beira os R$ 800 mil.
Raio-x de outros cargos
Profissionais que estão na hierarquia do setor financeiro em posições mais abaixo também ganham salários considerados acima da média de mercado na comparação com a carreira em outras indústrias. Um levantamento da Bloomberg Línea mostra que o salário médio mensal (contando o bônus) pode passar dos R$ 7 mil para um analista júnior em instituições financeiras, dos R$ 9 mil nos cargos de analista pleno e de R$ 15.300 para analista sênior. Gerentes de grandes instituições ganham até R$ 31 mil.
Os valores médios pagos pelas maiores empresas do setor foram calculados com base nos dados da plataforma Glassdoor, a partir de avaliações de dezenas e até centenas de funcionários e ex-funcionários. Foram consideradas apenas os cargos e as instituições com ao menos dez avaliações.
Para fins de contexto e comparação, o rendimento médio do trabalhador brasileiro é de R$ 2.569, segundo os dados mais recentes do IBGE.
O BTG Pactual (BPAC11) paga o salário mais elevado para analista júnior: R$ 7.500 (valor mensal mais a parte variável), segundo informações disponibilizadas por usuários da plataforma.
Para o cargo de analista pleno, o BTG Pactual também encabeça o grupo, com salário médio de R$ 9.500, de acordo com 18 avaliações. Já para analista sênior, o salário médio mais elevado é o pago pelo Banco do Brasil (BBAS3), de R$ 15,3 mil, segundo 27 avaliações que constam da plataforma.
O número de avaliações publicadas na plataforma do Glassdoor é menor em cargos mais elevados, o que acaba sendo esperado dado que as posições disponíveis são igualmente mais limitadas.
Benefícios e bônus
Diferentemente dos Estados Unidos, no Brasil, grandes empresas de variados setores, incluindo o financeiro, costumam oferecer uma série de benefícios como vale-refeição, vale-alimentação, vale-academia (como da startup Gympass), plano de saúde e odontológico, entre outros. Mas esses benefícios são oferecidos e fazem a diferença para profissionais até determinado nível na empresa.
No mercado financeiro, o principal atrativo são os bônus. Em média, o montante variável de um profissional dessa indústria chega a representar, no acumulado do ano, cerca de 60% do valor total recebido, diz Juliana França, senior manager da PageGroup (Michael Page e Page Personnel). Em áreas comerciais de instituições financeiras, esse percentual é ainda maior e pode chegar a até 100%.
A especialista, que é também headhunter para o setor financeiro, destaca que na área de backoffice de um banco, o bônus pode representar em média quatro salários, enquanto nas áreas de middle e front office o valor chega a ser de cinco a dez salários. O montante pode aumentar a depender do cargo.
Em fintechs, França destaca que o benefício mais comum, em vez de bônus, são as stock options, que representam o direito a ações da companhia em eventos futuros.
“Para competir com as grandes instituições financeiras, as fintechs têm que se desdobrar porque não têm cacife para oferecer salários e benefícios tão arrojados. Normalmente, oferecem stock options, que, no fim do dia, acabam sendo uma promessa. Se a fintech for grande, como um Nubank (NU), é um bom atrativo para o funcionário, mas pode não ser. É preciso apostar na empresa certa”, afirma.
Retenção de talentos
Uma das formas adotadas por grandes empresas no mercado financeiro para reter talentos é o “hiring bonus”, ou bônus de contratação: o funcionário que chega e fica um ano ou mais na empresa ganha um bônus proporcional sobre a remuneração, que pode aumentar de valor nos ciclos seguintes.
Em posições de nível C-Level (de cargos executivos como CEO, CFO etc.), por exemplo, Juliana França chama a atenção para as cláusulas contratuais de “non-compete”, que buscam impedir que um profissional estratégico que saia seja contratado por um concorrente direto ou então, que comece um negócio novo com o objetivo de competir diretamente com a empresa em que trabalhava.
Alguns bancos recorrem ao uso de “luvas” para a contratação para determinados cargos: o profissional recebe um montante na chegada, mas é obrigado a ficar determinado período na empresa. Se sair antes, deve devolver o valor acrescido de juros.
Há ainda as stock options, como descrito acima. “Em um ciclo de vida de uma fintech, a expectativa é que ela consiga crescer e consiga fazer o IPO [oferta pública inicial de ações]. Isso pode demorar uns cinco, nove anos, talvez? Às vezes, esse evento está próximo e acaba retendo profissionais que esperam para receber o dinheiro”, diz a especialista da PageGroup.
E ainda faltam profissionais
Com salários que já são elevados para a renda média do brasileiro, o profissional do mercado financeiro tem conseguido pagamentos ainda maiores diante da escassez de mão-de-obra qualificada na área.
Esse “apagão” de talentos no setor de bancos e serviços financeiros foi diagnosticado em outra pesquisa da PageGroup divulgada no começo de junho. Uma das razões são processos seletivos rigorosos e extensos, que acabam funcionando como uma espécie de barreira para muitos candidatos.
Além disso, a mobilidade é reduzida, segundo especialistas em carreiras: oito em cada dez potenciais candidatos a vagas no segmento financeiro não estão dispostos a trocar de emprego. Entre as principais causas para essa recusa estão as frequentes contrapropostas salariais, promoções ou até mesmo movimentações dos executivos para outras áreas da empresa. França conta que há casos de profissionais que conseguem até dobrar de salário por meio de contrapropostas para não deixar a empresa.
“Estamos vivenciando uma escassez de talentos em finanças. Temos muitas posições abertas e profissionais que não atendem aos requisitos. Essa nova onda no setor pode ser explicada pela intensa movimentação de profissionais rumo às fintechs, bem como à ampliação e recontratação do quadro de colaboradores no pós-pandemia. É uma tempestade perfeita para um cenário mais adverso”
Juliana França, gerente sênior da Michael Page e Page Personnel
Entre os cargos mais difíceis de serem preenchidos neste momento estão aqueles nas áreas de crédito, controladoria, vendas e planejamento, de acordo com a especialista da PageGroup.
Segundo ela, as habilidades técnicas e comportamentais mais requisitadas pelas empresas tradicionais do setor são o domínio do idioma inglês, conhecimento de softwares específicos para cada área (como por exemplo Power BI para times de finanças), graduação completa, capacidade de lidar com mudanças e de aprendizagem rápida, resiliência, trabalho em equipe e “senso de dono” – o tal da “ownership”.
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