Bloomberg Línea — En medio de la lucha contra el acoso laboral, Latinoamérica tiene el desafío de ajustar su estrategia para avanzar hacia un modelo que no solo cumpla con sancionar, sino también reconstruir el tejido humano y que se ajuste a las realidades y las complejidades nacionales marcadas por una cultura tóxica, dijeron a Bloomberg Línea fuentes especializadas en el tema.
El objetivo debería ser también “resarcir las conductas, mejorar el ambiente laboral”, opinó en conversación con Bloomberg Línea el socio en el bufete de abogados Holland & Knight y experto en derecho laboral en Colombia, Camilo Cuervo.
En este sentido, consideró que el abordaje debe ser riguroso, pero que no solo debe estar orientado a sancionar, “sino a tratar de reconstruir el tejido humano laboral” de forma integral para evitar estas situaciones.
La directora Legal de la firma de recursos humanos Adecco en Colombia, Adelaida Portilla, explica que uno de los desafíos es la cultura laboral, “porque aún prevalece en muchos países de la región la tolerancia implícita a esos comportamientos autoritarios o abusivos por parte de superiores, incluso, de pares o colegas que llevan a normalizar el acoso laboral”.
Además, “el miedo a la estigmatización o a la pérdida del empleo, puede hacer que las víctimas no denuncien esos hostigamientos en su ambiente laboral, a pesar de contar con los canales institucionales y legales”.
La especialista detalla que entre las prácticas más comunes en América Latina referentes a la violencia y el acoso laboral se encuentran:
- Aislamiento social y exclusión: separar al colaborador de sus actividades normales y no incluirlo en interacciones laborales.
- Ataques a la dignidad: humillaciones y el uso de insultos o apodos ofensivos que afectan la autoestima del trabajador.
- Desprestigio profesional: desacreditar las competencias del empleado y cuestionar su desempeño profesional.
- Sobrecarga de trabajo: asignar una carga de trabajo excesiva o tareas inútiles que degradan al trabajador.
- Amenazas de despido: generar inseguridad dentro del empleo mediante amenazas de pérdida de empleo.
- Violencia física o sexual: casos extremos que implican agresiones físicas o sexuales contra el trabajador.
Para que una política contra el acoso laboral sea efectiva, debe estar respaldada por un marco regulatorio sólido y superar el temor a represalias. En términos de leyes, aunque varios países en América Latina han comenzado a reconocer y legislar contra éste, persisten importantes brechas en la implementación y aplicación de estas normas. En muchos casos, la legislación no es lo suficientemente específica, contundente, o sancionadora, lo que limita la protección eficaz de los trabajadores.
Directora Legal en Adecco en Colombia, Adelaida Portilla
En el mundo existen marcos para combatir este flagelo, como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es considerado por ese organismo como el “primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”.
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El Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, fue ratificado por 11 países latinoamericanos y caribeños, entre los cuales están México y Chile. Colombia lo intentó en la reforma laboral y en este momento está en curso en el Congreso la ratificación del convenio en el país, indicó Cuervo.
La OIT destaca otras iniciativas como las de Perú y Argentina, en donde los efectos de la violencia doméstica en el trabajo son cada vez más relevantes, dijo en un artículo Paz Arancibia, especialista en Género y no Discriminación de ese organismo. Entre otras acciones, expresó que se están adoptando mecanismos como licencias para trabajadoras víctimas de violencia doméstica y la inclusión de este flagelo como un tipo de discriminación en el empleo.
De acuerdo con cifras de la OIT, globalmente casi un 23% de las personas empleadas han experimentado violencia y acoso en el trabajo, bien sea física, psicológica o sexual.
En el mundo, un 17,9% de las mujeres y hombres asalariados reconocieron que habían sido víctimas de violencia y acoso psicológicos durante su vida laboral, según el informe Experiencias de violencia y el acoso en el trabajo: primera encuesta mundial, elaborado en 2021 por la OIT en conjunto con la Lloyd’s Register Foundation (LRF) y Gallup.
En visión de Camilo Cuervo, uno de los desafíos “es adaptar las legislaciones nacionales de los países al Convenio 190 la OIT”, que obliga a Estados y a empleadores a implementar acciones adecuadas para evitar la violencia y el acoso, incluyendo la creación de políticas en el ámbito laboral y la identificación de los riesgos relacionados.
En el caso colombiano, Cuervo destaca avances como el haber implementado recientemente la ley que previene el acoso sexual, “que complementaría lo que hacía falta en materia de acoso laboral y sexual en relación con el Convenio 190″.
El acoso laboral constituye una problemática grave en los entornos de trabajo y se manifiesta a través de conductas abusivas, ya sean verbales, psicológicas o físicas, que se ejercen de manera sistemática y repetitiva por parte de uno o varios individuos hacia un empleado.
Directora Legal en Adecco en Colombia, Adelaida Portilla
Generalmente, en las legislaciones latinoamericanas el acoso se conceptúa como una presión indebida para lograr algún fin en el trabajo, según Holland & Knight.
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Esto significa inducir a la renuncia, desmotivar, perjudicar o generar algún tipo de daño en la persona con motivo de la presión, sin una justificación válida y lógica.
En Colombia, por ejemplo, se reconoce el acoso laboral descendente, ascendente y horizontal. Con esto, se incluyen los casos de acoso tanto de un superior a un subalterno como en subalterno a un superior y entre compañeros de trabajo.
En otras legislaciones, que además suman el acoso sexual en este espectro, es aquella conducta inapropiada, libidinosa, tendiente a obtener un provecho, un favor sexual, etc.
“Yo creo que la prevención básicamente es tener protocolos y canales de comunicación claros, para que la gente pueda dialogar situaciones, que si bien puede que en un principio no constituyan acoso, dejarlas pasar y no hacer algo, pueden terminar en una situación de acoso laboral”, sugirió Camilo Cuervo.
En su opinión, “el gran mérito, que tienen las normas colombianas de prevención de acoso laboral y que también tiene el Convenio 190 la OIT es precisamente que traen a la palestra pública la necesidad de hablar del acoso laboral, poder denunciarlo, poder manejarlo, poder expresarlo”.
“En una cultura tan machista, tan hegemónica, tan patronal como la latinoamericana, que tiene unas realidades patriarcales muy complejas, el acoso en algunos casos se normalizaba. En muchas culturas, el no ser acosado, el no ser presionado por el jefe, inclusive se veía mal, porque era que no se estaba siendo atendido, ni tenía la importancia suficiente como para que lo acosaran”, agregó.
No obstante, señala que las últimas tendencias mundiales han implicado que los trabajadores procuren alcanzar un mejor balance de vida, lo que se refleja en poder expresar tranquilamente situaciones que consideren incómodas y que lo lleven a una situación no solamente de susto o de intimidación, sino también que lo induzcan a la renuncia o que lo perjudiquen sin ninguna justificación válida en su día a día laboral.
Por lo anterior, Cuervo considera que “el gran reto es entender que el acoso siempre ha existido, pero hoy hay la posibilidad de hablarlo, sobre todo solucionarlo y crear mundos laborales más tranquilos”, remató.
Algunas de las recomendaciones de la OIT frente a la violencia y el acoso en el trabajo incluyen una recopilación regular de datos sólidos sobre estas conductas, la ampliación y actualización de los mecanismos dirigidos a prevenir y gestionar estos casos, promover la sensibilización sobre la violencia y el acoso en el trabajo y al mismo tiempo mejorar la capacidad de las instituciones.
Según Adecco, una política efectiva contra el acoso laboral debe cumplir con los siguientes elementos clave:
- Acceso a canales de denuncia: Establecer mecanismos claros y accesibles para la presentación de quejas.
- Capacitación y sensibilización: Implementar programas de formación para todos los niveles de la organización sobre el acoso y sus implicaciones.
- Investigación y apoyo: Asegurar un proceso transparente y justo para investigar las denuncias y proporcionar apoyo adecuado a las víctimas.
- Medidas sancionatorias: Definir y aplicar sanciones disciplinarias óptimas para quienes cometan acoso.
- Prevención y seguimiento: Desarrollar estrategias preventivas y realizar un seguimiento continuo para evitar la recurrencia de estos comportamientos.
