Bloomberg Línea — Retener el talento en las empresas en Latinoamérica se ha convertido en un desafío y la fuga de talentos ha alcanzado una escala global, con entre un 11% y 12% de la fuerza laboral calificada de la región que estaría viviendo en un país rico o de altos ingresos a medida que más profesionales toman la decisión de migrar.
Las políticas de retención del talento cobran más peso en este contexto y “las empresas transnacionales han realizado grandes desarrollos en este enfoque y sus prácticas son seguidas por las grandes de cada país”, dijo a Bloomberg Línea el gerente de Estrategia y Crecimiento y director de la firma de consultoría organizacional y de desarrollo de talento LHH Centroamérica, José David Restrepo.
Sectores económicos en Latinoamérica como el tecnológico, financiero, manufacturero, hidrocarburos y farmacéutico son los que presentan mejores prácticas y más esfuerzo para desarrollar políticas orientadas a la retención, según las fuentes consultadas por Bloomberg Línea.
Un gran reto de las organizaciones es tener esquemas que puedan ‘tomar’ las personas según sus necesidades actuales y futuras. Para esto se han desarrollado metodologías de tiqueteras, de presupuesto o incluso empresas especializadas en atender a las personas con base en un límite de uso.
Director en LHH Centroamérica, José David Restrepo.
De acuerdo con el Índice de Competitividad del Talento Global 2023 -de la escuela de negocios francesa Insead-, Suiza, Singapur, Estados Unidos, Países Bajos, Finlandia, Noruega, Austria, Suecia y Reino Unido son los países que atraen a los mejores talentos del mundo.
En los próximos 10 años, la competencia por el talento puede ser más fuerte y profundizar las brechas, dado que “la correlación riqueza/talento sigue siendo fuerte”, según el Insead.
Ver +: ¿Cómo corregir la desigualdad de ingresos en los trabajadores latinos en EE.UU.?
Para identificar qué beneficios realmente impactan para atraer y retener talentos, la empresa de recursos humanos Adecco dice que las compañías en la región están cada vez más orientadas al uso de big data para la individualización de los colaboradores y al diseño de planes a la medida, teniendo en cuenta los gustos individuales, preferencias generacionales y aspectos de equidad e inclusión laboral.
En países como Brasil, México, Argentina, Chile, Colombia y Perú, los especialistas de firmas de recursos humanos, reclutamiento y gestión de talento consultadas por Bloomberg Línea como LHH, Adecco, PageGroup y Manpower se refieren a 8 beneficios clave para evitar las renuncias como:
- Beneficios en salud: seguro médico y pólizas de seguros de vida; pago de gastos médicos o medicina complementaria y cuidado en salud mental
- Protección financiera: fondos de ahorro, alianzas financieras, etc.
- Flexibilidad laboral: modelo híbrido de trabajo y trabajo en casa
- Desarrollo profesional: capacitación de desarrollo y subsidios educativos. Asimismo, hay un foco por desarrollar el liderazgo personal, con empoderamiento, toma de decisión y planes definidos de carrera.
- Beneficios para padres: escuela de padres, salud mental para hijos y familia.
- Bonos por resultados: anuales, semestrales, trimestrales o mensuales. En este segmento entran las tarjetas de recompensas o rewards (entretenimiento digital).
- Pago en moneda dura y en el extranjero
- Participación en acciones (stock options)
Las preferencias de los trabajadores más jóvenes
La directora de la división de Talent Solutions en la firma ManpowerGroup, Adriana Garcés, se refiere especialmente a los cambios de tendencias entre los trabajadores de la generación Z, ya que un 77% de ellos lo que más valoran es aumentar sus conocimientos y habilidades, de acuerdo a una encuesta de esa firma aplicada en la región.
“Es decir, tener aprendizajes que les permitan renovarse como profesionales, que les permita participar de diferentes proyectos, incluso más que tener un ascenso o una promoción (mencionado por un 23% de los consultados”, indicó.
Entre tanto, un 64% le gustaría pasar a un esquema de una semana laboral de cuatro días e incluso un 18% adaptaría ese modelo con un salario más bajo. De otra parte, un 45% quiere elegir el horario de entrada y salida y un 35% quiere elegir donde trabajar (lugar de trabajo o casa) según sus necesidades diarias.
También se han identificado temas como: beneficios de salud (no solo físicos, sino de salud mental), seguido de la posibilidad de carrera, formación, y desarrollo profesional; modalidades de trabajo flexible; movilizadores de cultura en diversidad e inclusión; planes de jubilación, o finanzas a largo plazo, además de viabilidad para vacacionar en pro de un balance vida / trabajo; y por último, la posibilidad de hacer parte de actividades con propósito (voluntariados).
Gerente de Consultoría y Formación de Adecco Colombia, Ángela Tovar.
Ver +: ‘Renuncias silenciosas’: ¿qué deberían hacer las empresas frente a ellas?
La compensación ha cobrado un nuevo sentido en las empresas
El salario es uno de los componentes esenciales en la retención del talento, pero también empiezan a pesar significativamente otros beneficios como la compensación emocional, definida en el marco de la estabilidad, la salud y la recreación para la familia, y los denominados beneficios según sus prioridades, según LHH.
“Hoy en día la retención es un aspecto clave y se marca más en las nuevas generaciones, que posiblemente valoran otros beneficios diferentes a los tradicionales (…). Para algunas personas la prioridad es más tiempo libre, para otros sus padres, para otros su familia, y para otros su mascota, etc.”, dijo.
Asimismo, hace énfasis en el desarrollo profesional, dado que los trabajadores “prefieren empresas donde puedan cambiar a diferentes posiciones, participar de proyectos, en procesos de aprendizaje y en general tener movilidad”.
Ver +: Las generaciones X y Z en el trabajo: reglas, límites y coincidencias
“No todos aspiran a crecer jerárquicamente, pero sí a tener procesos de movilidad y aprendizaje permanente”, apuntó.
También se refiere a la importancia de la compensación objetiva, que permita mantener un buen nivel de vida y “sentirse parte de la compañía”. En opinión de José David Restrepo, los bonos de corto y largo plazo por resultados son fundamentales en esta fórmula.
Otro aspecto clave es la flexibilidad laboral y en el marco de estas políticas se evidencia que el esquema de ocho horas al día las cinco horas a la semana “está revaluado”.
De acuerdo al ejecutivo de LHH Centroamérica, “las personas valoran mucho la autonomía atada a objetivos y resultados claros, la posibilidad de trabajar remoto o híbrido, la posibilidad de flexibilizar sus horarios, ajustarse a sus gustos, estructura familiar y otras actividades personales”.
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