Latinoamérica expulsa su talento a países más ricos, pero el salario no es lo único que pesa

Bloomberg Línea — La fuga de cerebros se acelera en la región y Centroamérica, el Caribe y países como Venezuela están sufriendo por la falta de talento, lo que podría tener repercusiones en la competitividad de sectores como la producción de alimentos y la agroindustria. Otros, como Brasil y México, sufren por cubrir vacantes de alto nivel en campos como la investigación, alertó a Bloomberg Línea la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El organismo destaca que en la región el caso de países como Guatemala -que “nunca ha sido un destino de la migración”-, en donde empleadores del sector privado manifestaron en una reciente reunión con la OIT que están experimentando dificultades para cubrir vacantes.

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“Por primera vez, los empleadores guatemaltecos nos dicen que hay una escasez de fuerza de trabajo, de competencias guatemaltecas en sectores desde la agricultura, agroindustria y producción de alimentos hasta los conductores de vehículos pesados como los camiones, porque se van a trabajar a otros países”, dijo a Bloomberg Línea el especialista regional en Migración Laboral y Movilidad Humana de la OIT para América Latina y el Caribe, Francesco Carella.

En Guatemala no están logrando compensar el flujo migratorio de trabajadores hacia Estados Unidos, con lo que la fuga de cerebros también “es un síntoma de una falta de coherencia entre las políticas de migración de los países y las políticas de empleo, las dos no se hablan”.

Uno de los desafíos sigue siendo rastrear esta fuga de talento, en la medida en la que no hay suficientes datos cuantitativos, pues incluso los investigadores migran de sus países con contratos o becas más atractivas.

Es una cuestión de que hay baja productividad y esto también se vincula con la muy alta informalidad. La causa principal por la cual las personas emigran en el mundo, y también en nuestra región, es la falta de oportunidades de trabajo.

Especialista regional en Migración Laboral y Movilidad Humana de OIT, Francesco Carella.

Otro ejemplo es Costa Rica. La organización Estado de las Capacidades en Ciencia, Tecnología e Innovación (HIPATIA) ha definido la fuga de cerebros de su sector como una ‘diáspora científica’, identificando 765 profesionales capacitados que están fuera del país y señalando que el número puede ser mayor. De estos, el 41% no tiene planes de regresar; el 80% de los que no planea regresar ya tiene empleo en el extranjero y el 91% no tiene ningún vínculo con el ecosistema científico o tecnológico de su país natal.

Incluso, los incentivos a la fuga de talentos también están incrementando. A inicios de abril de 2024, el presidente de El Salvador, Nayib Bukele, ofreció 5.000 pasaportes gratuitos a extranjeros cualificados que quisieran ir a trabajar al país centroamericano, en especial a aquellos vinculados a sectores “científicos, ingenieros, médicos, artistas y filósofos”, dijo.

Esta es la disyuntiva: de un lado existe una migración forzada de trabajadores que no están encontrando oportunidades para desarrollar sus carreras en su propio país, y del otro, hay un grupo de profesionales que sí tienen la opción de hacerlo, pero que no necesariamente regresan.

Venezuela, por la crisis económica y social que experimenta, y el Caribe, por sus lazos lingüísticos con mercados anglófonos, presentan una fuga de talento altamente calificado, sobre todo en sectores como la salud, especialmente de médicos y enfermeros.

En el Caribe, se estima que en algunos países más del 50% de las personas que completan la educación terciaria migra, de acuerdo a cifras de la Organización de los Estados Americanos (OEA). En países como Haití, estancado en el bajo crecimiento y la pobreza, la migración es la única opción para muchos ciudadanos, incluyendo el talento calificado, y se calcula que al menos 2 millones de haitianos viven en el exterior.

En el caso venezolano, la situación es crítica por cuenta de la diáspora generada por la crisis económica y social, que expulsó a más de 7,7 millones de ciudadanos, de los cuales 6,5 millones están en América Latina y el Caribe, según datos la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).

De la totalidad de migrantes venezolanos, al menos 2,8 millones están en Colombia y la mayoría en edad productiva. Un 19,8% de los venezolanos en el país cuenta con educación superior o formación técnica, aunque solo el 18,3% de las personas profesionales ejerce su profesión, principalmente porque no han convalidado su título (un 61,6%).

Migrar para trabajar: ¿elección u obligación?

La búsqueda de un crecimiento profesional real y de una mayor exposición en su campo fueron los detonantes para que José Miguel Guzmán, uno de los primeros chilenos en ser reclutados por Google (Alphabet) para trabajar en su sede de California, emigrara de su país en 2007. “La motivación económica no era relevante. La primera oferta de remuneración era menor de lo que ganaba en Chile. Lo que quería era tener una inmersión, adquirir habilidades y volver. Nunca había querido migrar”, dijo a Bloomberg Línea.

Su primer rol en el gigante tecnológico fue el de peering coordinator for Latin America; después se convirtió en technical program manager - content distribution para las Américas, y su última posición fue la de senior strategic negotiator para las Américas. Pero para llegar allí, este chileno graduado de Ingeniería Eléctrica en la Universidad de Chile, primero fue redactor de computación en un medio especializado en su país (MicroByte), trabajó para la telco Entel, para Sináptica, y creó sus primeros emprendimientos: JmSoft y Antica.

“Decidí renunciar para emprender. En Sináptica se hicieron varios proyectos en telecomunicaciones, pero quería más experiencia internacional”, relató Guzmán, al decir que su próximo paso fue contactar a reclutadores internacionales, buscando una oportunidad.

Para llegar al gigante tecnológico tuvo que preparar su postulación y estudiar cómo eran las pruebas internacionales. La primera entrevista fue por llamada, y la segunda, directamente en Silicon Valley. “Allí estaba en el rol de distribución de contenido. Me gustaba porque requería hablar con todos los operadores de telecomunicaciones de Google, para saber cómo distribuir los contenidos de YouTube en todo el mundo”, dijo.

Los seres humanos que estaban en Sillicon Valley eran iguales que nosotros. Tenían el mismo nivel técnico, quizás con otra metodología, pero el mismo nivel. ¿Por qué teníamos que ir allá, dejar a nuestras familias y pasar aprietos económicos? ¿Por qué no poder hacerlo en la región?

José Miguel Guzmán, co-founder de Whitestack.

De la historia de José Miguel se desprende que el desafío que tienen los países de la región es generar las condiciones para que el talento que sale del continente regrese y pueda desarrollar su potencial a nivel local. El problema es que no todos los mercados están haciendo la tarea.

En el caso de Guzmán, este regresó a Chile en 2012 con su núcleo familiar, decidido a ofrecer nuevas soluciones tecnológicas en el mercado. Por esa época comenzaba el programa ‘Startup Chile’, que le llamaba la atención “al mismo Google”, y emprendió con sus amigos por tres años, hasta que se dio cuenta de que tenía que resolver un problema más interesante y fundó su actual empresa: WhiteStack, que desarrolla infraestructura digital, redes de alta capacidad y despliegue de clouds privadas basadas en código abierto en la región.

“Este es el motivo de mi vida. Una cosa es ir a vivir la experiencia de trabajar en Silicon Valley, pero después lo interiorizas, y se te vuelve el día a día”, dijo, al señalar que sin su paso por Google su realidad sería diferente, y no hubiera creado su empresa.

Como lo señala Carella:

La migración va a seguir ocurriendo a todos los niveles y eso también está bien, porque si una persona quiere emigrar y tiene la oportunidad de hacerlo de manera segura, regular, etcétera, ¿por qué no? El problema principal para nosotros es cuando una persona se ve obligada a emigrar porque no hay oportunidades a nivel local y más aún si esto ocurre en países en donde las personas migran para buscar mejores oportunidades en el extranjero, pero, por otro lado, los empleadores del país no consiguen las competencias.

Especialista regional en Migración Laboral y Movilidad Humana de OIT, Francesco Carella.

El salario no pesa tanto como la posibilidad de avanzar

Viviana Pantoja es una economista colombiana radicada desde hace dos años en Madrid y llegó a Europa con becas para realizar dos máster: uno en Mercados Financieros y otro en Finanzas Corporativas. Y aunque su plan era regresar a Colombia, las oportunidades laborales cambiaron su realidad.

“Cuando viajé a España, mi propósito nunca fue quedarme, incluso a hoy no sigue siendo mi proyecto. Pero en este caso, desde el punto de vista laboral, tener este trabajo aquí me salta muchos años de experiencia en Colombia”, dice Pantoja, al relatar a Bloomberg Línea que ahora se desempeña en el área de operaciones de Finlight, una empresa del sector fotovoltaico.

Basado en cifras de la OCDE, Carella, el especialista de la OIT, explica que entre un 11% a 12% de la fuerza laboral calificada de la región estaría viviendo en un país rico o de altos ingresos.

En este contexto, el salario ha dejado de ser la principal determinante, puesto que la inmersión multicultural, la experiencia de residir en otro país, la posibilidad de perfeccionar en el manejo de otro idioma, los estudios en el exterior, entre otros factores, también están empujando este talento fuera y están entre los principales detonadores de la migración de los trabajadores en Latinoamérica en la actualidad, explica a Bloomberg Línea la empresa de reclutamiento PageGroup.

Pantoja reconoce que aunque su trabajo en el sector energético está entre los de mejor remuneración, al vivir en una capital como Madrid, con un costo de vida alto, su salario no rinde de la misma forma. “Pero mi proyecto de vida no es quedarme mucho tiempo acá, sino aprender a nivel profesional y regresar a mi país”, reiteró.

De acuerdo con cifras de la OIT, de los 169 millones de personas trabajadoras migrantes en el mundo, solo 5,9 millones viven en América Latina y el Caribe. Estas conforman apenas el 1,9% de las personas que trabajan en la región, lo que quiere decir que América Latina y el Caribe no es propiamente un destino elegido por los trabajadores migrantes del mundo.

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¿Cómo hacen China y Suiza para retener el talento?

De acuerdo con el Índice de Competitividad del Talento Global 2023 -de la escuela de negocios francesa Insead-, Suiza, Singapur, Estados Unidos, Países Bajos, Finlandia, Noruega, Austria, Suecia y Reino Unido son los países que atraen a los mejores talentos del mundo.

En los próximos 10 años, la competencia por el talento puede ser más fuerte y profundizar las brechas, dado que “la correlación riqueza/talento sigue siendo fuerte”, según el Insead.

La batalla por el talento especializado se ha profundizado globalmente, mientras el desajuste continuo entre la oferta y la demanda de la mano de obra persiste en LatAm, al igual que la desconexión en las políticas de migración y de empleo.

Parte del fenómeno, según la OIT, se da porque los empleadores, quienes mejor conocen sus necesidades, y los sindicatos, que comprenden las aspiraciones y problemas de los trabajadores, no son incluidos en la mesa de discusión al momento de elaborar estas políticas.

“La pérdida de talentos puede convertirse en ganancia de talentos si los países de origen empiezan a ofrecer oportunidades profesionales de alto nivel. Y esto lo lograron algunos países como India, China y Taiwán, que han tenido un rápido crecimiento económico, el cual les ha permitido fomentar o atraer una migración de retorno de sus ciudadanos que se habían ido”, manifiesta el especialista de la OIT.

Ya el año pasado China emprendió una campaña gubernamental para duplicar el salario de los ingenieros que trabajan en el campo de los semiconductores para atraer el talento joven en medio de la carrera por este mercado con EE.UU.

En el caso de Suiza, las políticas de éxito incluyen su vocación por cultivar el talento desde temprana edad en un sistema educativo de primer nivel y con foco en los talentos individuales y en áreas como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM), así como una introducción temprana en el mundo laboral.

Atado a lo anterior, existe una estrecha colaboración entre industria y la academia con programas de máster y doctorado bajo un sistema dual que involucra a las dos partes, creando un semillero de talento que es aprovechado por organizaciones de todo el mundo que deciden radicarse en Suiza, reconocida además por brindar una gran equilibrio entre trabajo y vida privada.

La relocalización del trabajo

En este contexto, el trabajo remoto es un ingrediente adicional dentro de las nuevas dinámicas de contratación global, aunque a efectos del análisis sobre la fuga de talentos no se lo considera una tipología como tal, porque para que ocurra debe darse un proceso de migración, según los expertos migratorios.

El director ejecutivo PageGroup Colombia, Felipe Delgado, dijo a Bloomberg Línea que tras la pandemia se han acelerado las contrataciones remotas y que ahora la geolocalización ha dejado de ser un requisito, “lo que hace que países de moneda dura opten por buscar profesionales latinos, ya que sus ofertas de remuneración se vuelven altamente competitivas”.

Delgado dice que a pesar de trabajar con firmas extranjeras siguen siendo profesionales disponibles en el mercado y que en cualquier momento pueden aceptar una oferta en su país o en la región. Además, no tiene un componente complejo de movilidad en comparación a alguien que es trasladado o que ha decidido radicarse en otro país.

“La revaluación de las monedas latinoamericanas ha sido un punto importante para recuperar estos talentos porque las ofertas salariales pueden competir más de cerca con opciones en moneda dura, adicional si vemos las perspectivas económicas para 2024″, consideró. En todo caso, para la OIT la fuga de talentos sí es un problema significativo para América Latina y el Caribe, pues “dificulta la innovación tecnológica, la competitividad de las empresas y también resulta en una escasez de habilidades en sectores clave”.

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LatAm frente al reto de volverse atractiva para el talento

Para que la migración sea una elección y no una obligación, la OIT insta a los gobiernos a facilitar el retorno de los talentos que migraron, pero para ello se requiere avanzar en que las calificaciones, los títulos y las competencias no profesionales que se han adquirido en el extranjero sean reconocidas y certificadas en los países de origen. De esta manera, las personas podrían regresar más fácilmente.

Latinoamérica también requiere que los programas de capacitación, entrenamiento y fortalecimiento de la mano de obra y el talento local vayan más allá de la formación académica tradicional e incluyan también las competencias blandas que son necesarias en el mercado laboral, entre otros aspectos que fueron recogidos en la ‘Estrategia regional de migración laboral y movilidad humana en América Latina y el Caribe 2023-2030′, de la OIT.

Además, se considera una prioridad implementar un enfoque de género en las políticas de empleo y migratorias, teniendo en cuenta que en el caso de Venezuela la mayor contribución a la migración de personas altamente calificadas es de las mujeres.

“América Latina tiene la responsabilidad y necesidad de crear las instancias que eviten la fuga de talentos. No podemos ser la única región que no puede resolver sus problemas tecnológicos”, remató el fundador de WhiteStack, el chileno José Miguel Guzmán, quien considera que los profesionales de Latinoamérica tienen un nivel técnico comparable al de Silicon Valley, aunque quizás con metodologías diferentes.

Además, con un creciente ecosistema de startups en la región, dice que se están reclutando y formando ingenieros en áreas que ahora no son tan reconocidas. Esos son los “profesionales que no necesitan irse de la región” y que pueden alcanzar un nivel técnico y estilo de vida adecuados.