¿Qué ocurrirá si algún día alcanzamos el objetivo de “desigualdad salarial cero entre hombres y mujeres”? Si logramos ese equilibrio, ¿podremos declarar que hemos triunfado?
Pues la respuesta es: en realidad, no. Acercarse a cero será una proeza, aunque no será el fin de todo. Aunque se trata de un barómetro de la valoración de la aportación de las mujeres a la economía y a las empresas, acabar con esta forma de discriminación no supondrá una igualdad automática. Hay que seguir esforzándose no solo para alcanzar la igualdad retributiva, sino para construir espacios de trabajo en los que las mujeres gocen de las mismas oportunidades.
Efectivamente, nos encontramos muy lejos de la paridad. Pero merece la pena empezar el debate. Sobre todo cuando más países empiezan a impulsar objetivos ambiciosos. Canadá, Francia y España figuran entre aquellas naciones que exigen un análisis exhaustivo de la información salarial en función del género, y en la actualidad más de la mitad de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos obligan a las compañías del sector privado a notificar sus diferencias en materia de salarios.
Australia dio a conocer la semana pasada las diferencias entre los salarios de las compañías con un mínimo de cien empleados. Como era previsible, según los datos, en su mayoría todavía se paga menos a las mujeres que a los hombres y, en algunos casos, bastante menos. Aunque no se prestó mucha atención al hecho de que la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, responsable de recopilar los datos, ha establecido como meta para la brecha de género entre un -5% y un +5%. Entre las más de cinco mil empresas que han informado, el 30% ya lo han cumplido. Pese a las nefastas proyecciones de que se necesitarán más de cien años para lograr la paridad, dichas empresas son la prueba de que se puede conseguir.
Muy pocos países se han acercado a eso, e incluso si lo hubieran hecho, podría ser difícil saberlo dado que los cálculos varían mucho entre georgrafías. La propia agencia de igualdad de género de Australia calcula que la brecha salarial del país es del 19%, mientras que la OCDE la sitúa en el 9,9%, ligeramente por debajo de la distribución de los países bajo su ámbito.
Deberíamos empezar a pensar en esto como una herramienta para renovar el entorno laboral para que las mujeres puedan prosperar. Mary Wooldridge, directora de la agencia, dice que los empleadores deberán seguir esforzándose por lograr una “experiencia de igualdad de género en el lugar de trabajo”, incluso si llega el día en que hombres y mujeres reciban el mismo salario.
“Hemos sido muy claros en que el objetivo final es cero; pero eso no es todo”, me dijo Wooldridge. “Ese es un reconocimiento como parte del camino que el trabajo debe seguir. No se trata de declarar la victoria y marcharse, renunciar al tema. Las organizaciones todavía necesitan estar atentas al trabajo que están haciendo”.
Eso implica todo, desde la contratación, el compromiso diario en el lugar de trabajo, las trayectorias profesionales y la flexibilidad para permitir responsabilidades externas. El mensaje es que si bien los empleadores no deben perder de vista la tarea de cerrar la brecha, hay mucho más en juego que debe abordarse para atraer y nutrir a los mejores talentos y crear igualdad de condiciones.
“Esto no es sencillo, debemos alcanzar inmediatamente el más o menos 5%”, me dijo Lucy Steed, CEO de Melior Investment Management, una firma con sede en Sydney que se centra en la inversión de impacto. Steed encabeza los esfuerzos para lograr que las empresas más grandes de Australia alcancen una brecha salarial para todos los empleados de más o menos el 5% para 2030. Obligará a las empresas a centrarse en cuestiones más importantes, como mujeres en puestos directivos y modelos a seguir para el trabajo flexible en la cima. , ella dijo.
Y eso es más difícil porque se trata de cambiar mentalidades y normas culturales que impiden que las mujeres alcancen la igualdad de género y ocupen más posiciones de poder en las organizaciones. Es aún más complicado hoy en día, ya que las empresas, particularmente en América del Norte, se están retirando, al menos públicamente, de las iniciativas de diversidad e inclusión.
Aún así, se puede hacer. Hubo algunas cosas positivas en el informe australiano. Grant Thornton estaba entre las pocas empresas con un margen de compensación que favorecía a las mujeres. La firma de contabilidad y consultoría ha instituido políticas de flexibilidad para asegurarse de retener a sus empleadas, según The Australian Financial Review .
Hay algo más importante aquí. La compensación justa es sólo un pilar del compromiso de una empresa con la igualdad de género. Por muy buen titular que sea la brecha salarial, no es más que un trampolín. A medida que más países comienzan a informar sobre la disparidad salarial de género, deberíamos preguntarnos no sólo cómo erradicarla más rápidamente, sino cómo será una vez que lleguemos allí. Estaremos ganando una batalla clave, pero no la guerra.
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