“Mañana a las 9h en mi oficina con una lista de nombres”.
Doug presionaba a Ed y Alvy para que se deshicieran de parte del personal de su pequeña división. Ed y Alvy no deseaban hacerlo, pero la casa matriz estaba en dificultades y finalmente llegó la hora de actuar.
A la mañana siguiente se apersonaron en la oficina de Doug con un listado de dos nombres: los suyos.
Doug desistió.
Este suceso se recoge en un nuevo libro escrito por los profesores de Stanford Robert Sutton y Huggy Rao, The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong Things Harder (El proyecto fricción: cómo los líderes inteligentes facilitan lo correcto y dificultan lo incorrecto). Es un ejemplo de “escudo”, que consiste en que los gerentes “desvían y neutralizan los [improperios] que les caen desde lo alto”.
La historia de Ed y Alvy es buena, pero vieja: blandieron sus escudos en 1985. Los despidos masivos habían surgido como fenómeno sólo unos años antes, a finales de los años 1970, y luego se percibían como una señal de que una empresa estaba en serios problemas, angustia. En 1979, menos del 5% de las empresas Fortune 100 anunciaron despidos, según el sociólogo Art Budros.
Incluso en la década de 1980, cuando la reducción de personal comenzó a ser más común, a los ejecutivos que confiaban en ella se les llamaba “asesinos corporativos” y se les daban apodos como “Neutrón” y “Motosierra”.
Oh, cómo han cambiado los tiempos. En 1994, casi el 45% de las mayores empresas estadounidenses anunciaron despidos. Para entonces, la reducción de personal ya no era señal de que una empresa estuviera en problemas. Se había convertido en una práctica de gestión rutinaria, y ahora lo es aún más.
Mi rápido recuento de recortes anunciados en 2023 sugiere que el 58% de las empresas Fortune 100 anunciaron despidos el año pasado, incluidos Citigroup Inc- (C), Goldman Sachs Group Inc. (GS) y los gigantes tecnológicos Meta Platforms Inc. (META), Microsoft Corp. (MSFT) y la matriz de Google, Alphabet Inc. (GOOGL). Otro 5% ya anunció recortes de empleo en el primer mes de 2024. Algunas de estas empresas también redujeron su tamaño en 2022 y 2021. Con las notas de despido tan comunes y aparentemente aleatorias, no es de extrañar que los miembros de la Generación Z no piensen en publicar imágenes de sus despidos en TikTok.
La ubicuidad de los despidos ha convencido a una generación de gerentes de que no hay otra forma de hacer negocios: que las reducciones periódicas son necesarias e incluso beneficiosas para las empresas. Pero no lo es. Los despidos regulares son un ejemplo perfecto de una práctica empresarial generalizada pero profundamente corrosiva. Dañan a las personas, las empresas y la sociedad.
Las personas que son despedidas sufren angustia psicológica y financiera, por supuesto, pero también hay costos para las organizaciones que despiden gente regularmente. Los gerentes se vuelven más perezosos ante el difícil trabajo de contratar, entrenar y dar retroalimentación; simplemente traigan un montón de cuerpos cálidos y dejen que Recursos Humanos elimine a cualquiera que no funcione.
Entre los sobrevivientes de despidos, la moral y el compromiso disminuyen y la rotación aumenta. Los investigadores estiman que estos efectos persisten durante unos tres años, cuando probablemente se producirá otro despido.
Y la reducción rara vez tiene el efecto financiero esperado. La rentabilidad se ve afectada, al igual que las medidas de innovación, calidad y seguridad. Aunque los inversores pueden saludar los despidos con precios de las acciones más altos durante uno o dos días, a largo plazo, los despidos están asociados con precios de las acciones estables o en descenso, particularmente cuando no reflejan un cambio en las prioridades corporativas.
Una economía que se vuelve insensible a los despidos masivos experimenta una disminución de la confianza. “Los despidos rompen la confianza al cortar la conexión entre esfuerzo y recompensa”, como lo expresaron Sandra Sucher y Marilyn Morgan Webster de la Escuela de Negocios de Harvard. El resultado es un profundo cinismo sobre el valor de la lealtad.
Creo que todo el mundo entiende que los empleados con bajo rendimiento pueden ser despedidos o que los empleados que continuamente chocan con sus jefes corren el riesgo de ser despedidos. Pero cuando alguien trabaja diligentemente para la empresa durante 20 años sólo para ser despedido por una razón vaga como una “reestructuración”, se rompe el contrato psicológico entre empleadores y empleados.
No obstante, los despidos se han convertido en una parte arraigada de la economía. Hoy en día, es difícil imaginar a un gerente adoptando una postura como Ed y Alvy, o incluso comprendiendo el sentido.
En cuanto a esos dos, su empresa matriz pronto vendió su pequeña división a un ejecutivo tecnológico desempleado.
Ed y Alvy son, por supuesto, Ed Catmull y Alvy Ray Smith. Las personas por las que lucharon tan duro para proteger se convirtieron en Pixar. El desempleado que compró a este equipo fue Steve Jobs, quien pagó US$5 millones por él en 1986 y lo vendió a Walt Disney Co. por más de US$7.000 millones en 2006.
Pero eso fue hace mucho tiempo. En 2024, con su empresa matriz nuevamente en dificultades, Pixar supuestamente planea... despidos.
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