Bloomberg — Los videos de despidos desastrosos que se acumulan en TikTok están llevando a las empresas a buscar ayuda para entregar las malas noticias.
Cada vez más personas comparten detalles íntimos y grabaciones de conversaciones laborales que solían tener lugar a puerta cerrada. Los TikToks sobre ser despedido ahora se analizan rutinariamente en público, desde los memorandos de mea culpa de los CEO hasta los anuncios incómodos y la entonación precisa utilizada por los gerentes de recursos humanos.
El miedo a las repercusiones en las redes sociales hace que los ejecutivos, especialmente de empresas de tecnología más pequeñas que no tienen grandes operaciones de recursos humanos, busquen consejo sobre cómo despedir a las personas sin que estalle en sus caras. Onwards HR, una startup especializada en logística de despidos, dice que su base de clientes creció un 300% el año pasado.
“Ellos preguntan: ¿nos puedes decir cómo hacerlo para que no nos pase esto?”, dijo Sarah Rodehorst, cofundadora y directora ejecutiva de Onwards HR. “Con las redes sociales, todo el mundo está mirando”.
A pesar de que los datos generales del mercado laboral siguen siendo sólidos, los grandes recortes de empleo están apareciendo en una serie de industrias al comienzo del año, especialmente en el sector tecnológico, donde varios de los mayores empleadores de Estados Unidos están eliminando cientos o miles de puestos. United Parcel Service Inc. también anunció la semana pasada que recortará 12.000 empleos directivos y Citigroup Inc. ha dicho que planea eliminar 20.000 puestos para 2026.
Onwards HR ofrece a las empresas una plataforma centralizada para estandarizar el proceso de despido, automatizar los pagos por indemnización y permitir una colaboración más fluida entre los equipos de recursos humanos, legal y financiero. Pero los clientes desean algo más que tecnología, dijo Rodehorst. Quieren orientación paso a paso sobre cómo tener conversaciones difíciles con las personas que están siendo despedidas. Rodehorst les dice a sus clientes que deben permitir a cada empleado despedido la oportunidad de reunirse con su gerente para hacer preguntas. La planificación meticulosa es un requisito indispensable.
Rodehorst ha recopilado estas mejores prácticas a partir de su experiencia, pero está considerando ofrecer programas de capacitación y certificación más formales debido a la gran demanda.
Un despido mal gestionado puede dañar la reputación y la contratación de una empresa. El mes pasado, una empleada de la empresa tecnológica Cloudflare compartió una grabación de su despido en TikTok, desatando una avalancha de críticas. El CEO dijo que Cloudflare cometió un error al no ser más amable y humano, en una declaración en X.
Internamente, los despidos incluso pueden resultar en que otros empleados renuncien. Según el sitio de evaluación de empleadores Glassdoor Inc., la moral de los trabajadores a menudo languidece durante meses después de una gran ronda de recortes de empleo.
Independientemente de las redes sociales, los expertos en recursos humanos dicen que los despidos siempre deben manejarse con cuidado.
“Podrías arruinar la vida de alguien”, dijo Jenny Dearborn, una veterana oficial de recursos humanos que ha ayudado a reestructurar empresas de tecnología, incluida la ya desaparecida Sun Microsystems, que la reclutó en 2003 para ayudar a la empresa a trasladar algunos empleos al extranjero.
En Hewlett-Packard a fines de la década de 1990, Dearborn dice que la empresa mostró una cinta de un ejecutivo hablando sobre el impacto emocional que pueden tener los despidos en las personas, sus familias y su identidad. Décadas después, una línea se quedó grabada en su mente: “Si no pasas la noche en vela sintiéndote enfermo del estómago, entonces no lo estás haciendo bien”.
El año pasado, Kim Rohrer ayudó a liderar dos recortes de empleo separados en la plataforma de contratación y nómina Oyster, que afectó a aproximadamente 120 personas. La empresa completamente remota tuvo que cumplir con las leyes laborales de 70 países y coordinar la comunicación del día en diferentes zonas horarias. Fue “extremadamente complicado”, dijo.
Rohrer y su equipo asesoraron a los gerentes sobre cómo dar las noticias a través de Zoom: utilizar un tono de voz natural, cálido y empático, y qué hacer si la conversación se volvía tensa. Tenían guiones preparados para diferentes situaciones y diferentes reacciones. También prepararon más de 20 páginas de documentación que abordaban preguntas comunes, como cómo acceder a los beneficios y cómo funcionarán las transferencias para proyectos en curso.
En ambas ocasiones en que Oyster despidió a los trabajadores, el departamento de recursos humanos mantuvo el tiempo de notificación ajustado. A los empleados se les otorgó una semana adicional de vacaciones pagadas para que pudieran revisar la información y hacer preguntas antes de ser despedidos oficialmente. También se les animó a solicitar otros puestos vacantes en la empresa.
En septiembre, Rohrer encontró su propio nombre en la lista de despidos. “Sé lo que vas a decir, está bien”, recordó que le dijo a sus jefes en ese momento. “Yo escribí el guion”.
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