Bloomberg Línea — Luego de casi cuatro años desde la irrupción de la pandemia de Covid-19 en Latinoamérica y el Caribe, la región ha logrado una recuperación plena de la tasa de ocupación laboral, con lo que el 2024 marcará una nueva fase para que la región pueda hacer frente a otros desafíos pendientes como mejorar la tasa de participación en la fuerza laboral o mitigar la informalidad.
Un 42% de los empleadores en el mundo anticipa un aumento en la contratación en sus empresas para 2024, pero las perspectivas se han debilitado un -4% desde el trimestre anterior, de acuerdo a un reporte de la empresa de soluciones de capital humano ManpowerGroup.
Entre tanto, la Expectativa Neta de Empleo Global, un indicador de las tendencias del mercado laboral, se ubicó en el 26% para el primer trimestre de 2024. Este indicador se calcula restando el porcentaje de empleadores que anticipan reducciones en los niveles de personal, de aquellos que planean contratar.
Para el 2024, entre las posiciones con mayor demanda en el primer trimestre del año en Latinoamérica podrían figurar los puestos de desarrollo de software, cargos comerciales, de mercadeo y de finanzas, destacó en conversación con Bloomberg Línea la directora de la empresa de capital humano Michael Page en Colombia, Eliana López.
Por su parte, el director ejecutivo de LHH Recruitment Solutions, Andrés Alvarado, manifiesta que, si bien cada país está viviendo situaciones muy distintas, existen algunas áreas que son muy generales y que aplican para toda la región, como el negocio de offshore y nearshore del sector de BPO.
“La tercerización de servicios que está viviendo Latinoamérica es fundamental, en especial en países como México, algunos de Centroamérica y Colombia, en donde la subcontratación de servicios digitales, servicio al cliente, e innovación, está marcando la tendencia”, indicó el directivo de esa firma del Grupo Adecco
Desde LHH manifestaron que para el 2024 se proyecta que México tenga una tercerización muy fuerte de servicios hacia Estados Unidos, debido a la relocalización de una gran cantidad de productos y proyectos que las empresas norteamericanas tenían antes en Asia.
De otra parte, proyectan que seguirá el auge de los cargos de tecnología, y principalmente para el próximo año, todo lo que tiene que ver con inteligencia artificial.
Y en el marco de la transición energética que avanza en la región, también hay proyecciones de un aumento de la demanda en posiciones como el sector de energías renovables en distintos países latinoamericanos, ya sea para energía eólica, solar, y de otros tipos.
En la otra cara, Andrés Alvarado señala que “se ha evidenciado que hay países que han perdido fuerza en el sector de petróleo y gas; sin embargo, Guyana se encuentra en un auge petrolero con sus reservas comprobadas y yacimientos, por lo que los perfiles en esta área están siendo directamente buscados desde este país”.
Paralelamente, es importante resaltar que los cambios que se están viviendo a nivel de la creación o manufactura en torno al tema de la exploración de litio en países de Latinoamérica que cuentan con reservas comprobadas importantes, en especial en Sudamérica, es donde vamos a ver oportunidades laborales.
Director ejecutivo de LHH Recruitment Solutions en Adecco, Andrés Alvarado
Según el informe Employment Outlook Survey 2024, divulgado por ManpowerGroup, los empleadores manifestaron globalmente que las habilidades más difíciles de encontrar de cara al próximo año son:
1. TI y análisis de datos
2. Ingeniería
3. Ventas y marketing
4. Operaciones y logística
5. Manufactura y producción
El modelo híbrido se consolida en el 2024
Para las firmas de reclutamiento, el modelo de trabajo que se va a seguir imponiendo el próximo año es el híbrido, en línea con las tendencias observadas este año por la firma de análisis Gallup, que en una encuesta global determinó que más de la mitad de los empleados con capacidad para trabajar a distancia esperan y prefieren esa modalidad.
“Las organizaciones están volviendo a la presencialidad por temas de liderazgo, cultura y fidelización de talento. Por esta razón, el modelo híbrido será el más usado por las empresas, ya que permite ofrecer flexibilidad, pero sin perder la cercanía ni los rituales corporativos que marcan la diferencia de pertenecer a una organización u otra”, apuntó Eliana López.
En visión de Andrés Alvarado, de LHH Recruitment Solutions, la preferencia de los candidatos se enfocará en aquellas organizaciones que están comprometidas en mejorar el bienestar de sus empleados mediante la implementación de un modelo de flexibilidad.
“Hemos observado que cuando se presenta la opción entre un puesto con modalidad híbrida o totalmente presencial, las empresas que optan por la modalidad presencial pierden hasta el 70% del talento disponible”, argumentó.
Hay factores clave para la fidelización del talento en el próximo año: salario, progresión de carrera y flexibilidad. Las empresas deben ser competitivas en sus paquetes de remuneración y estos deben ser integrales, donde los beneficios tangibles e intangibles sean parte relevante del paquete de compensaciones. Tener un plan de carrera establecido, donde la formación, la innovación y la venta de proyectos que aporten al crecimiento del talento serán factores de decisión para que los colaboradores elijan quedarse o trabajar con una u otra compañía.
Directora de la empresa de capital humano Michael Page en Colombia, Eliana López.
¿Qué esperar de las compensaciones y salarios en el 2024 en Latinoamérica?
Las proyecciones de Michael Page apuntan a que el próximo año las empresas aumentarán los salarios entre 7 y 12% en promedio (independientemente del salario mínimo que se defina), dependiendo de las condiciones de cada país.
Cita el caso puntual de mercados como Colombia, “en donde la reforma tributaria ha impactado los ingresos de los empleados que devengan más de $10 millones mensuales (unos US$2.618), por eso, el porcentaje de incremento puede ser menor o, por ejemplo, en Argentina se realizan mensual o bimensualmente ajustes salariales por la inflación”.
Andrés Alvarado manifiesta que, si bien cada país tiene una situación y regulación completamente distinta, “se evidencia que estos niveles de compensación con las altas inflaciones van a impactar bastante a las organizaciones”.
“Sin embargo, algo que también hemos notado en Latinoamérica, es la flexibilidad hacia el tipo de remuneración variable. Cada vez más las organizaciones están pensando en cómo diversificar y atraer talento por medio del salario emocional, y en la región, las compañías lo están implementando buscando mayor productividad, con menos horas trabajadas, para enfocarse en los objetivos”, apuntó.
Otras estrategias para retener el talento incluirán no solo los incentivos económicos, sino cambios en el mundo del trabajo como el bienestar, liderazgo, oportunidades de carrera a nivel local e internacional y el clima organizacional: “Por lo que es necesario que las empresas comiencen a cambiar ese chip, y comenzar a implementar estos temas para asegurar la permanencia de los colaboradores”.
“La flexibilidad es clave entenderla desde la individualización y personalización de cada caso, ya que lo que funciona para un talento para otro no, entonces, tener la opción de ofrecer soluciones flexibles ajustadas a las motivaciones será una ventaja competitiva importante”, complementó Eliana López, de Michael Page.