Finalmente, has logrado el ascenso que tanto ansiabas. ¿Y ahora qué pasará? Un nuevo empleo, según el último estudio del Instituto de Investigación ADP (ADPRI, por sus siglas en inglés).
Y es que, de acuerdo con este informe del suministrador de servicios de nóminas, que ha analizado a 1,2 millones de empleados en Estados Unidos entre los años 2019 y 2022, un 29% de los trabajadores renunciaron a su puesto de trabajo al mes siguiente de obtener su primer ascenso en la compañía, comparado con únicamente un 18% de trabajadores similares no ascendidos, una diferencia que perduró durante unos 6 meses. Este efecto fue particularmente fuerte en el caso de los directivos.
Los empresarios deben aceptar este dato como un baldazo de agua fría en la cara: están cometiendo errores en los ascensos y pierden a los trabajadores que más desean mantener.
El estudio se apoya en gran parte en la idea de que los ascensos incrementan la valoración percibida de una persona: un nuevo cargo reluciente puede generar más llamadas de reclutadores. Desde luego, es una posibilidad. Sin embargo, me pregunto si el efecto de la fuerza cinética que ahuyenta a los empleados recién promovidos es menos de atracción y más de impulso. Es decir, el canto de sirena de un reclutador no tiene tanta culpa como las frustrantes políticas de ascensos de muchas compañías. Para cuando se concede el anhelado nuevo cargo, el trabajador está tan hastiado que ya está a un paso de salir por la puerta.
Demasiadas organizaciones sólo dan luz verde o un paso adelante cuando un empleado recibe una oferta por escrito de un rival. Esto no inspira lealtad. Los empleadores que acompañan a empleados ambiciosos con promesas de avance y oportunidades, pero sólo cumplen cuando esos trabajadores reciben una oferta externa, se están exponiendo a la decepción.
Las empresas también cometen errores en el proceso de promoción cuando las nuevas responsabilidades gerenciales no van acompañadas de capacitación adicional. Sin embargo, la mayoría de los nuevos directivos no reciben formación en liderazgo hasta que llevan años desempeñando el trabajo. Muchos aprenden observando a sus propios jefes, quienes a menudo modelan malos hábitos. El resultado es que un empleado que se sentía seguro y competente en su antiguo puesto podría sentir que lo han dejado hundirse o nadar solo.
La falta de capacitación se ve agravada por la falta de tiempo, y se espera que los gerentes de nivel medio sean “jugadores-entrenadores” que hagan el trabajo y lo supervisen. Puede ser profundamente desilusionante darse cuenta de que, además de asumir una serie de tareas nuevas, de alguna manera tienes que seguir haciendo las antiguas. Ésa es una receta para el agotamiento.
Luego está el dinero. Puede ser más difícil obtener un aumento significativo con una promoción interna (cuando su valor ha sido demostrado a través de años de servicio dedicado) que obtener un aumento cambiando de compañía. Los últimos años han sido especialmente buenos para los empleados que estaban dispuestos a abandonar el barco. Y muchos departamentos de recursos humanos tienen reglas que limitan el aumento porcentual que un empleado puede obtener, incluso con un ascenso.
Esto puede hacer que los empleados leales se sientan tontos por quedarse, especialmente si obtuvieron un título más importante sin el beneficio de un sueldo mayor. En una encuesta, casi el 40% de las empresas dijeron que ofrecían regularmente promociones sin aumentos.
En un artículo muy citado, Matthew Bidwell, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, descubrió que a los empleados externos se les pagaba un 18% más que a los candidatos internos recién ascendidos, a pesar de que los empleados externos inicialmente obtuvieron peores resultados a medida que se pusieron al día. . (Antes de que se apresure a desempolvar su currículum, Bidwell advierte que los movimientos externos pueden ser un arma de doble filo. En el corto plazo, los nuevos empleos generan más dinero, pero también pueden hacer que futuros aumentos y ascensos lleguen más lentamente. )
Son las personas con salarios más bajos las que más tienen que ganar al cambiar de trabajo, afirma. Los analistas del Bank of America descubrieron a principios de este año que para los trabajadores que ganaban menos de US$25.000, cambiar de trabajo generaba un aumento promedio del 35%.
Esto concuerda con el análisis de ADPRI, que encontró que los trabajadores recién ascendidos tenían especial probabilidad de abandonar empleos que requerían menos calificaciones. Digamos, por ejemplo, que trabaja como barista y gana US$15 la hora. Eres organizado, llegas a tiempo, es agradable estar contigo, ¡felicidades! Te ascienden a supervisor de turno. Asumes una serie de nuevas responsabilidades: abrir y cerrar la tienda, contar el efectivo, gestionar el inventario y cubrir cualquier ausencia repentina, además de seguir preparando café con leche. Pero todo vale la pena, porque ahora estás ganando... ¿US$17 la hora? Eso no computa. Por supuesto que buscarías un nuevo trabajo.
Aquí hay lecciones importantes para los empleadores. Pero la más importante puede ser ésta: tomarse en serio los ascensos, especialmente los ascensos a puestos directivos. Recompense a los empleados no sólo con un nuevo título, sino también con la capacitación y el apoyo que necesitan para tener éxito, y un salario que refleje sus nuevas responsabilidades. Especialmente si antes no ganaban mucho.
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