Bloomberg — En los continuos debates sobre los progresos que las mujeres han realizado (y aún deben realizar) en el ámbito laboral, a menudo se pasa por alto a un grupo clave. Te presentamos a las Queenagers, mujeres de mediana edad que empezaron sus carreras en los años 80, la década en la que se identificó por primera vez el “techo de cristal” y en la que romperlo se convirtió en un objetivo posible, aunque increíblemente difícil de alcanzar para las mujeres ambiciosas de las empresas.
Ahora, muchas de esas altas ejecutivas están abandonando el mercado laboral. Al rechazar empleos insatisfactorios, también desacreditan el supuesto laboral de que hay una talla única para todas las fases de la vida de una mujer trabajadora.
Para entender los retos a los que se enfrentan las mujeres hoy en día, es crucial considerar lo que han conseguido las “queenagers” y cómo ha cambiado el terreno de juego desde que se introdujeron por primera vez en un mundo empresarial dominado por los hombres. La edad de las reinas oscila entre los 65 y los 45 años. Estas mujeres suelen tener unos ingresos relativamente altos y un alto grado de libertad en las decisiones que toman ahora, bien porque han superado la edad de criar a sus hijos, bien porque decidieron no tenerlos.
Noon, un sitio web dedicado a atender a este grupo, acuñó el término queenagers y describe al grupo como si estuviera en “la edad de las oportunidades”. A diferencia de sus colegas más jóvenes, que tienen hijos y crían familias, con cada céntimo libre consumido por el cuidado de los niños, las queenagers disfrutan de un alto grado de autonomía y gasto. Pero, sobre todo, valoran la libertad.
“Lo importante que hay que entender de esta cohorte de mujeres es que son pioneras, la primera generación de mujeres que trabaja hasta el final”, dice Eleanor Mills, fundadora de Noon.
La pregunta ahora es: ¿lo hará igual de bien una nueva generación de mujeres empresarias en ascenso? ¿Y qué pueden hacer las reinas del éxito para solidarizarse con las mujeres más jóvenes y guiarlas en el camino hacia sus propios éxitos?
Para las mujeres, a menudo se trata de una fase crítica: cómo afrontar con éxito los años en los que hay que compaginar la carrera profesional con tener hijos, y los costes financieros, a menudo enormes, necesarios para ello en una sociedad en la que los hombres, por término medio, siguen ganando significativamente más que las mujeres. La Organización Internacional del Trabajo muestra que las mujeres siguen ganando de media alrededor del 80% de lo que ganan los hombres.
El aumento del número de mujeres en la población activa se ha estancado desde principios de siglo, incluso teniendo en cuenta el último retorno a los niveles de participación anteriores a la pandemia. Y en el centro de este estancamiento está el salario.
Centrémonos en las madres y cuidadoras. Parece llamativo que hasta este año no se haya convertido en ley federal en EE.UU. la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, que actualiza derechos que van desde los descansos o el trabajo a distancia para las empleadas que están esperando un bebé. En el Reino Unido, la campaña “Pregnant Then Screwed” (Embarazada y luego jodida) llevó al gobierno ante el Tribunal de Apelación en 2021 por discriminación en la forma de gravar los ingresos de las mujeres embarazadas, y ganó.
Los gastos de guardería se comen la renta vital. En el Reino Unido son los más elevados de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, aun cuando existe una clara correlación entre el impacto positivo de la prestación en los primeros años de vida y la participación en la población activa: Islandia siempre encabeza la lista.
Tanto la logística como el coste del cuidado de los niños suponen un obstáculo para las mujeres trabajadoras y sus familias. Claudia Goldin, catedrática de Economía de la Universidad de Harvard y autora de Carrera y familia: Women’s Century-long Journey to Equity, escribe sobre un estudio que realizó sobre las carreras profesionales de hombres y mujeres graduados en MBA por la Universidad Booth de Chicago entre 1990 y 2006. Como explica en su libro “sabemos por un análisis en profundidad de estas historias de MBA que la creciente brecha en los ingresos no aparece al azar. Más bien, surge con la llegada de los hijos. Los hijos y las consiguientes responsabilidades de cuidado son la principal contribución a una menor experiencia laboral.”
En el caso de las mujeres, Noon descubrió que la flexibilidad es 16 veces más importante para las mujeres de 45 a 60 años que el estatus, y muy por encima del valor que conceden a alcanzar el despacho de la esquina o a recibir un título ostentoso como recompensa por la antigüedad. Para muchas, sobre todo las que habían trabajado en empresas durante un par de décadas y disponían de los recursos financieros para emprender su propio camino, crear su propia empresa o consultoría era visto como una forma de conseguir la flexibilidad y autonomía que ansiaban, según Mills.
Así pues, ¿cómo puede un “queenager” echar una mano a los trabajadores más jóvenes, que ahora mismo están en pleno proceso de formar una familia y luchar por competir y ascender en el mundo laboral? Puede que no sea más que asegurarles que ellas también pueden conseguirlo. O puede ser dedicar energía a las campañas más duras y reñidas, como Pregnant Then Screwed y unirse a consejos y organizaciones empresariales para promover cambios políticos.
También hay brotes verdes de optimismo. Y uno de ellos es que, al fin y al cabo, los hombres y las mujeres de 2023 no están tan alejados en lo que quieren de una carrera y una experiencia laboral. En lo que se refiere a cómo se siente la gente en el trabajo, una encuesta reciente realizada por la empresa de investigación Opinium a 4.500 trabajadores de cinco países sobre la Pertenencia al lugar de trabajo reveló que hombres y mujeres están empatados en torno al 70% de sentimiento de pertenencia, con la salvedad de que más de la mitad de hombres y mujeres dijeron que no siempre pueden expresarse libremente.
Así pues, mujeres y hombres son iguales en un aspecto: ambos quieren hablar de cómo se sienten en el trabajo. Asegurémonos todos (reinas y reinas) de que esa conversación incluye seguir cambiando el lugar de trabajo para que sea justo y equitativo para todos.
Julia Hobsbawm es columnista de Bloomberg Work Shift y fundadora de The Nowhere Office . Su serie de podcasts Nowhere Office está aquí. correo electrónico: jhobsbawm@bloomberg.net
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