Bogotá — En medio del ‘boom’ global por los múltiples usos que ofrece ChatGPT, desarrollado por OpenAI, han surgido también debates con respecto al impacto que tendrá la inteligencia artificial en áreas como la de recursos humanos y los cambios que han empezado adoptar empresas de origen colombiano frente a los test de conocimiento en los procesos selectivos.
La inteligencia artificial es una realidad en Colombia con casos de uso puntual en áreas tan diversas que van desde la atención al cliente, la medición y el monitoreo de los procesos, el control del riesgo crediticio, entre otros.
Ahora, se ha sumado el tema de los procesos selectivos y uno de los primeros en plantear el debate en el país fue el emprendedor serial colombiano Alex Torenegra, fundador de la plataforma de trabajo remoto Torre.
“En Torre, ya no usaremos pruebas de conocimiento. ¿Por qué? Porque se han vuelto demasiado fáciles de engañar con ChatGPT, etc. En el futuro, creo que el conocimiento de un candidato será menos relevante que su ingenio y capacidad para aprender rápidamente. Esos son atributos cruciales que todo empleador buscará”, dijo el emprendedor en su cuenta de Twitter.
Consultado por el impacto que están teniendo estas tecnologías en el mundo de las startups, el ingeniero y CEO del fondo de inversión neoyorquino AlleyCorp Sur, José Oberto, manifestó que las formas de adopción de la IA son diversas pues incluyen desde la lectura de una hoja de vida mediante inteligencia artificial hasta la selección de los perfiles más aptos en LinkedIn.
“Si bien muchos se preocupan porque los candidatos hagan ‘trampa’, esto es una falacia. Es comparable a cuando los profesores de matemática no querían que sus estudiantes usarán calculadoras”, dijo en entrevista para Bloomberg Línea.
“La inteligencia artificial es una herramienta, igual que las calculadoras”, agregó José Oberto al argumentaron que si se la da “un buen uso solo volverá a las empresas mucho más eficientes”.
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“Si un candidato tiene el potencial y la recursividad de correr GPT-4 y apoyarse en él para una entrevista de trabajo o un reto ¿acaso eso es una bandera roja? ¡Al contrario! ¿Es el tipo de persona que quiero trabajando en mi empresa?”, manifestó Oberto.
De hecho, en la vertical de ingeniería de AlleyCorp en la región muchos desarrolladores ya están usando la IA para las pruebas que se hacen en estos procesos de selección.
De acuerdo a una encuesta global de la consultora estadounidense McKinsey, para el 2025 un total de 85 millones de puestos podrían verse desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas.
No obstante, este escenario podría crear nuevas oportunidades pues al mismo tiempo podrían surgir 97 millones de nuevas funciones más adaptadas al futuro del trabajo, según el reporte.
Según McKinsey, esta situación conducirá a que en el 2025 un 50% de los empleados necesite algún tipo de reentreno para asumir sus labores.
Esto tal vez puede explicar el hecho de que, según la encuesta, un 84% de los ejecutivos afirme que su empresa ha acelerado la automatización y la IA.
¿Cuál es balance en el uso de IA en el área de recursos humanos?
La directora de la firma de capital humano Michael Page, Eliana López, considera que, si bien el uso de la IA “no es todavía un común denominador dentro de los procesos de selección en el país”, algunas compañías, sobre todo multinacionales, ya están comenzando a utilizar “este tipo de herramientas para agilizar tiempos, encontrar perfiles más ajustados a la vacante que se busca y evitar sesgos en aspectos sensibles y que muchas veces son inconscientes”.
Considera que esto es beneficioso puesto que está permitiendo que las áreas de recursos humanos sean más eficientes y puedan delegar tareas a la IA, haciendo que la toma de decisiones sea más eficiente y se invierta menos tiempo en buscar el perfil adecuado.
Por ejemplo, dice, permite mejorar el feedback para los candidatos que no continúan en el proceso, “lo que hace que la experiencia de las personas que participan en el mismo sea mejor y la imagen de la compañía se impacta positivamente”.
Además, opina que la rapidez en la agilidad para divulgar vacantes hace que se incremente el alcance de las mismas y se tenga una bolsa de candidatos más robusta en menos tiempo, en la medida en la que “los reportes que ofrecen estas herramientas permiten saber cuáles son las mejores fuentes de reclutamiento y ayuda a hacer un match entre las habilidades del profesional con las que exige la posición, así el proceso de selección es más ágil y la evaluación de los perfiles es más objetiva”.
Por lo anterior, en opinión del José Oberto, “las empresas que adopten la inteligencia artificial se verán beneficiadas, naturalmente. Aquellas que rechacen el cambio sencillamente quedarán rezagadas y sumergidas en el fracaso. Lo importante para que la tecnología se pueda aprovechar es tener buenas fuentes de datos, para poder transformarlos en decisiones mediante IA. Hace varios años se hablaba mucho del ‘big data’, aquellos que hicieron la tarea y estructuraron bien sus datos están preparados, y los que no, ¡todavía están a tiempo!”
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