Bloomberg Opinión — A pesar de los temores de desaceleración en EE.UU., el mercado laboral sigue bastante tenso. La mayoría de las empresas no están despidiendo a nadie. Están más preocupadas por retener a los trabajadores que tienen. ¿Pero cómo? Las presiones inflacionistas hacen que los empleados quieran aumentos, pero las empresas pueden no querer concederlos en una economía incierta.
Sin embargo, con demasiada frecuencia las empresas pasan por alto otra forma de fomentar la retención y la moral de los empleados. Las mejoras en las prestaciones suelen ser más baratas que los aumentos generales. También suelen tener ventajas fiscales, tanto para los empleados como para las empresas. Las que convencen a los trabajadores para quedarse son las que aumentan lo que los académicos llaman “arraigo del empleado”. En otras palabras, enredan al empleado en la organización de forma que le resulte difícil escapar, es decir, renunciar. Aunque las cabinas de siesta, el yoga in situ y la comida gratis recibieron mucha atención durante el boom tecnológico, este tipo de ventajas son probablemente mejores para impresionar a posibles contrataciones que para retener al personal existente. Y los beneficios más comunes en Estados Unidos son más pragmáticos: vacaciones pagadas, seguro médico, cuenta de jubilación.
Y las empresas se centran ahora en mejorar las prestaciones prácticas y valiosas. Hace unas semanas, la aseguradora MassMutual anunció una ampliación de su política de excedencia para cuidadores, ofreciendo ocho semanas de licencia remunerada a los empleados que necesiten cuidar de un ser querido, cualquier ser querido, no sólo un familiar directo. El pasado otoño, Bank of America anunció un programa de permisos sabáticos. Cada vez son más los aeropuertos estadounidenses que abren guarderías para ayudar a los trabajadores con el cuidado de sus hijos, algo que posiblemente también se aplique a los empleados de los fabricantes de chips. Y, por supuesto, a raíz de la sentencia Dobbs, que anuló el caso Roe contra Wade, varias empresas estadounidenses anunciaron que pagarían el viaje a las empleadas que tuvieran que cruzar las fronteras estatales para acceder a servicios de aborto.
Algunas de las mejoras están directamente dirigidas a aumentar la retención combatiendo el agotamiento que muchos trabajadores sienten en estos momentos. Una serie de pequeñas empresas han anunciado recientemente vacaciones de dos semanas, programas para nómadas digitales de 60 días y, al menos en el Reino Unido, semanas laborales de cuatro días.
Sí, se pueden encontrar ejemplos de empresas que han ido en la otra dirección. Hulu, por ejemplo, redujo su programa de baja parental retribuida de 20 semanas a sólo ocho (EE.UU. no tiene licencias pagas garantizadas). Sin embargo, empresas como Hulu son la excepción.
Las empresas han recuperado algunas ventajas de la era del Covid, como el almuerzo gratuito para los trabajadores de la oficina, el aparcamiento subvencionado y, lo que es más controvertido, la flexibilidad en cuanto a la frecuencia de presencia en la oficina. Pero incluso los rígidos planes de vuelta a la oficina impulsados por algunas empresas de Wall Street son una excepción. Los datos de los economistas José María Barrero, Nicholas Bloom y Steven J. Davis sugieren que, a 1 de enero de 2023, casi el 20% de los trabajadores que podían trabajar desde casa seguían haciéndolo a distancia por completo.
En general, parece que son más las empresas que añaden prestaciones que las que las recortan. Pero para los empresarios, esto plantea un reto: ¿cómo diferenciarse del resto? Una opción es considerar la posibilidad de añadir una prestación menos común, como la licencia parental retribuida, días de salud mental retribuidos, guarderías in situ o un programa de años sabáticos.
Luego está la relación calidad-precio. Las prestaciones de jubilación no son raras, pero tienen un enorme valor económico para los empleados. A la inversa, no creo que ningún empleado se incorpore a una empresa por el plan dental, y una ventaja como dejar la ropa en la tintorería no va a evitar que nadie se vaya.
La oportunidad de tomarse un año sabático -pagado o no- sigue siendo bastante inusual, pero muchos empleados que llevan mucho tiempo en la empresa consideran que esa pausa en su carrera no tiene precio. Cuando Kira Schabram, Matt Bloom y DJ DiDonna entrevistaron a 50 empleados que habían hecho una pausa en su carrera, ninguno se arrepintió. (La investigación también ha encontrado beneficios para la organización; cuando los líderes senior se toman una pausa en su carrera, puede dar a los empleados más junior la oportunidad de crecer en sus puestos de trabajo).
No es necesario que un beneficio cueste mucho dinero a la empresa para que tenga un gran valor para el empleado. Considere la flexibilidad. En las empresas en las que los empleados están más o menos siempre conectados -ya sabe, la llamada clase del portátil-, a las empresas les cuesta poco dar a los trabajadores discreción sobre cuándo y dónde trabajan. El trabajo flexible se asocia con menores tasas de agotamiento y mayor intención de permanecer en la empresa. Y los trabajadores pueden ahorrar mucho dinero cuando tienen más control sobre los detalles de su horario y no tienen que desembolsar gastos de desplazamiento, almuerzos para llevar o las tasas que imponen las guarderías por recoger a los niños tarde. No es de extrañar que, a pesar de los titulares de algunos directores generales, la mayoría de las empresas parezcan estar de acuerdo con un planteamiento de trabajo híbrido.
Y cuando no se puede dar a los empleados un aumento del 6% para mantenerse al día con la inflación del 6%, los beneficios son una de las mejores maneras de convencer a los empleados valiosos para que se queden.
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