Lima — Perú finalmente cuenta con un reglamento para la Ley de teletrabajo que fue aprobada en el 2022, y con este documento se aclaran algunas restricciones que se anticipaba que podía presentar la norma para quienes buscaban acogerse de manera formal a esta modalidad laboral, y para las compañías que también quisieran implementarlo.
El reglamento publicado este domingo en edición extraordinaria de El Peruano y aprobado por el Ministerio de Trabajo da inicio a la formalización a una modalidad laboral que marcó a trabajadores y empresas durante la pandemia, y toma el lugar del anterior trabajo remoto. El plazo para que las compañías con trabajadores en dicha modalidad se adecúen a la norma será hasta el 27 de abril, con lo cual desde el 28 de abril de este 2023 se fiscalizará su cumplimiento. ¿Cuáles son los principales aspectos de la Ley de teletrabajo de Perú y qué debe tener en cuenta?
1. NO SERÁ OBLIGATORIO PARA EMPRESAS COMPENSAR GASTOS DE TRABAJADORES
El primer punto que resalta Aymé Límaco, jefa del área Laboral de Cuatrecasas, es quizás uno de los que en su momento generó mayor controversia y que es de vital importancia para trabajadores y empleadores: la compensación de gastos por las labores que un empleado realiza en esta modalidad. El reglamento demuestra que el Ministerio de Trabajo retrocedió en la intención de obligar a las empresas a asumir, sin excepciones, los gastos y costos del teletrabajo, pues la nueva disposición admite la posibilidad de que esto se negocie entre las partes.
“El documento señala que el empleador asumirá los gastos y costos, salvo pacto contrario. Es decir, admite la posibilidad de que el empleador y el trabajador acuerden que no existirá compensación alguna en favor de los trabajadores”, dice Límaco.
Para la experta laboral, permitir que el empleador y el trabajador puedan pactar en contra de la compensación económica de cargo del empleador es un gran acierto del reglamento “porque la disposición se alinea a lo señalado en la Ley de Teletrabajo”, y debido a que el pago de la compensación ha sido señalado por los empleadores como un desincentivo para la adopción de esta figura.
“Debemos tener en cuenta que, cada vez más, los trabajadores priorizan la flexibilidad que les otorga el teletrabajo y el ahorro de los costos de traslado diarios sobre la compensación económica que podrían recibir de su empleador”, agrega.
El estudio PPU, por su parte, detalla que en los casos en los que se pacte asumir los gastos de los trabajadores estos son los aspectos que empleados y empresas deben considerar:
- La compensación de los equipos provistos por el trabajador se realiza en función al valor del bien, para lo cual se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
- La compensación del servicio de acceso a internet se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio (puede revisar los valores en el Anexo 1 del reglamento aquí).
- La compensación del consumo de energía eléctrica se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio (puede revisar los valores en el Anexo 2 del reglamento aquí).
2. ACCIDENTES: ¿QUÉ PASA SI ESTOS OCURREN EN EL TELETRABAJO?
Ante un incidente en el horario de trabajo cuando se está en esta modalidad laboral, el estudio PPU lista tres aspectos que los empleadores y trabajadores deben considerar:
- El trabajador debe conocer el procedimiento de actuación ante accidentes y debe comunicar a la empresa (revisar las condiciones en el Anexo 4 del reglamento aquí).
- El trabajador debe demostrar que la lesión o daño a su salud se produjo en el lugar de trabajo, en el horario de trabajo y con las herramientas de trabajo.
- La empresa realiza la investigación con la participación del Supervisor o Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, a efectos de evaluar si el suceso constituye o no un accidente de trabajo.
Límaco, del estudio Cuatrecasas, añade que de este modo los accidentes domésticos que no se produzcan a causa o con ocasión del empleo no serán considerados como accidentes laborales “aunque ocurran en el lugar destinado al teletrabajo”.
3. DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Límaco apunta que tal como se previó en la Ley del Teletrabajo, los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital durante 12 horas consecutivas a menos que se dé un caso fortuito, de fuerza mayor o circunstancias especiales.
“Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral. En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio”, dice de forma expresa el texto del reglamento.
MÁS ÁMBITOS DE REGULACIÓN AL TELETRABAJO EN PERÚ
Las modalidades, implementación de la norma y la intimidad de los trabajadores cuando efectúen el teletrabajo también ha sido regulado en el reciente reglamento publicado por el Poder Ejecutivo. El estudio Rodrigo, Elías & Medrano brinda el siguiente resumen:
| Ámbito | Qué dice el reglamento |
|---|---|
| Implementación | - El teletrabajo requiere un acuerdo entre las partes, salvo que el empleador disponga su implementación en uso de su facultad directriz y por razones debidamente motivadas. - Los contratos o convenios de teletrabajo deben incluir, además del contenido mínimo señalado en la Ley, lo siguiente: • Obligaciones del empleador. • Derechos y obligaciones del teletrabajador. • Medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo. • Medidas de seguridad y salud en el teletrabajo, de seguridad y confianza digital, y de seguridad y mantenimiento de equipos proporcionados. - Se permite el teletrabajo desde el extranjero, cumpliendo las normas migratorias, tributarias y laborales correspondientes. |
| Modalidades | - En el teletrabajo total se admite que se realicen actividades eventuales o coordinaciones presenciales. - Los contratos o convenios de teletrabajo parcial deben detallar la distribución de la jornada de teletrabajo. Si los contratos o convenios de teletrabajo no precisan el plazo, se entiende que el teletrabajo es permanente. |
| Cambio de modalidad | - Ante la solicitud del teletrabajador de cambio de modalidad de teletrabajo a presencial o viceversa, el empleador debe sustentar su respuesta en un plazo de 10 días hábiles. De lo contrario, se entenderá que la solicitud ha sido aprobada. - El empleador evalúa la solicitud de cambio de modalidad siguiendo los siguientes criterios enunciativos: • Funciones que se desarrollan según el puesto de trabajo. • Capacidad de supervisión y/o control, etc. |
| Intimidad, privacidad e iviolabilidad de comunicaciones | El empleador está impedido de: • Acceder a los documentos o comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previo aviso del teletrabajador. • Realizar captaciones o grabaciones sin el consentimiento del teletrabajador, salvo que sea requerido por la naturaleza de las labores. • Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin autorización del teletrabajador. • Implementar mecanismos de coordinación, control o supervisión que afecten la intimidad, privacidad e inviolabilidad del teletrabajador. |
| Capacitaciones | - El empleador debe brindar capacitaciones sobre: • Uso de aplicativos digitales o plataformas digitales. • Seguridad y salud en el teletrabajo (en el marco de las capacitaciones obligatorias en materia de SST). • Prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo. • Protección de datos personales y confianza digital. • Seguridad de la información. - Las capacitaciones se realizan al inicio de la relación laboral, antes de cambiar a la modalidad de teletrabajo, o cuando se modifiquen sustancialmente los medios digitales empleados. |
| Provisión de equipos y compensación por gastos | - Se permite que, por acuerdo, el teletrabajador asuma la totalidad de gastos relacionados a equipos, servicio de internet y gastos eléctricos. - Aplican reglas específicas y valores referenciales para la compensación a favor del teletrabajador por el uso de equipos (las características y valor de mercado), servicio de internet (Anexo 1) y consumo de energía eléctrica (Anexo 2). |
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