La salida de Mauricio Claver-Carone de la presidencia del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) tras haber mantenido supuestamente una relación amorosa con una ejecutiva de esa entidad suscitó un escándalo en septiembre pasado, tema que aún hoy sigue desencadenando una serie de reclamos de los empleados de la organización.
Sí bien Claver-Carone le dijo a Bloomberg Línea que “la resolución del Directorio y la de los Gobernadores enmendando mi contrato para removerme (…) no menciona ninguna causa, ni violación de ninguna regla de ética”, el caso sí ha puesto sobre la mesa de cómo, en general, los gobiernos corporativos de América Latina están enfrentando en sus reglamentos las relaciones sentimentales entre altos ejecutivos.
Y es que, cuando las relación laboral se transforma en una relación interpersonal y sentimental, esto puede hacer tambalear la estabilidad de una empresa, sobre todo si las reglas y los códigos dentro de ella no son claros.
Algo similar vive Luis Almagro, jefe de la Organización de los Estados Americanos (OEA), quien enfrenta una investigación interna por haber mantenido una relación sentimental con un miembro del personal de esa entidad.
“Las relaciones amorosas que suceden dentro las organizaciones son una consecuencia de las relaciones personales que se dan en éstas. Son parte fundamental de la necesidad humana de conectar, vincularse y sentirse parte de un grupo, es normal y natural”, explica Gustavo Calicchio, socio fundador de la consultora de innovación y transformación cultura Blueberry Fox a Bloomberg Línea. “A su vez es algo que puede generar potenciales inequidades y afectar normas establecidas”, aclara.
Si estas relaciones se dan entre dos personas que no se encuentran en el mismo escalafón laboral es inevitable que existe un juego de poder, además de ser éticamente incorrecta ya que modificaría el trato diario y las órdenes que debería acatar quien esté por debajo y cierto favoritismo podría afectar al resto de la compañía.
Por otro lado, es inevitable que “aquel que tenga un rango jerárquico superior retendrá algo de poder”, según Hilary Pearl, directora de Pearl Associates LLC, firma de consultoría para empresas en EE.UU.
La gran mayoría de las empresas en Latinoamérica desalienta formalmente a través de normas y procedimientos este tipo de relaciones, al menos dentro del mismo sector o área indican especialistas del sector.
Esas normas están regidas en muchos casos por los gobiernos corporativos quienes establecen dichos procedimientos y velan por su cumplimiento.
“En la práctica, y hablando siempre de relaciones consentidas, el rol principal que toman los líderes surge de establecer cursos de acción una vez que estas cosas suceden, identificando que tan profundo es el potencial impacto y conflicto de intereses. Por ejemplo, no es lo mismo una pareja en la que una de las personas es responsable de la evaluación y promoción de su pareja, que dos personas del mismo nivel que trabajan en áreas diferentes. En el caso de relaciones no consentidas, acoso, o haber incumplimiento de normas éticas y/o legales, gastos inapropiados, viajes, etc, los cursos de acción son más simples y directos”, detalla Calicchio.
Por su parte, Andrés Sarcuno, managing director de la práctica de forensic de PwC Argentina, cree que las normas sobre este tipo de relaciones personales aún no se han aggiornado en la región, y “no todas las organizaciones han desarrollado aún sistemas de gobierno corporativo lo suficientemente maduros que contemplen qué intereses y vínculos deben manifestarse y qué tratamiento hay que darle”.
Desde Manpower Group, la empresa de consultoría y reclutamiento de empleados, dan cuenta que las empresas en Latinoamérica tienen posiciones diversas, ya que depende de su cultura, sus políticas, su Código de Conducta y Ética o de su programa de Integridad. Hasta hace algunos años muchas de ellas tenían reglas muy estrictas y rígidas respecto de este tipo de relaciones y no se las permitía.
“El mundo del trabajo fue cambiando, las organizaciones tienen cada vez más el foco puesto en las personas y sus necesidades. La cultura corporativa de hoy se construye sobre las bases del compromiso, la autonomía, la confianza y la flexibilidad. En ese camino, se fueron creando reglas y pautas para poder regular estas situaciones, buscando evitar posibles conflictos de intereses, que se afecte el clima laboral, la productividad o la performance”, da cuenta Giselle Malagrino, Directora de Asuntos Institucionales de ManpowerGroup Argentina. “En el resto del mundo, además de tener códigos o reglamentos internos que regulan este tipo de situaciones, algunas compañías deciden implementar determinados “contratos de relación consensual” en los que se establece el consentimiento y qué deben hacer las partes (para respaldarse ante demandas de acoso) o “declaraciones” donde se obliga a los funcionarios a reportar las relaciones e incluso – en algunos casos – a aceptar su prohibición”.
Las reglas y los gobiernos corporativos
Definido por el Banco de Desarrollo de América Latina (CAF) como el conjunto de prácticas que rigen las relaciones entre los administradores y todos aquellos que invierten recursos en la empresa, el gobierno corporativo es imprescindible para que las organizaciones tengan una estructura clara, líneas de responsabilidad definidas y procedimientos eficaces de identificación, gestión, control y comunicación de riesgos.
“Un gobierno corporativo permite guiar a la organización en sus principales directrices estratégicas, reforzar la confianza de los inversores, acreedores y clientes y por lo tanto mejorar la eficiencia económica y la sostenibilidad, asegurando la creación de valor en el largo plazo”, ratifica la CAF en un documento público.
Actualmente, en la región las compañías cuentan con Códigos de Conducta y Ética o con políticas corporativas que regulen directa o indirectamente este tipo de situaciones, en especial los posibles conflictos de intereses. Existen diferentes casos y varían dependiendo de cada empresa:
- Las que no lo regulan.
- Las que desalientan o no permiten las relaciones de pareja entre directivos y empleados.
- Las que no permiten ningún tipo de relación.
- Las que no lo permiten cuando existe una relación de control y subordinación.
- Las que lo permiten pero no en el mismo equipo de trabajo.
- Las que incluyen relaciones afectivas con clientes, proveedores o competidores.
En general, las organizaciones tienen procedimientos para que este tipo de relaciones se puedan informar, evaluar y tomar decisiones respecto de estas. En algunos casos lo realizan las áreas de Recursos Humanos (RRHH) y/o Comités de Ética o áreas de Compliance.
Desde PWC entienden que un gobierno corporativo adecuadamente implementado, define claramente qué información y vínculos deben exteriorizarse, cómo notificarse, y qué medidas se deben adoptar para mitigar cual riesgo de que ese vínculo afecte la objetividad en la toma de decisiones.
El Impacto en la organización
“El romance en el lugar de trabajo puede ser un tema complicado y hay muchas áreas grises en dicho romance”, decía Amy Nicole Baker, psicóloga organizacional y profesora de la Universidad de New Haven, EE.UU. en su charla TED de 2019. “Cuando tus compañeros de trabajo sienten que algo más está en juego ese romance puede ser disruptivo. Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, eso genera muchos sentimientos negativos, además de que las personas suelen asumir algún tipo de favoritismo, algún tipo de conocimiento interno, y puede haber resentimiento suscitado por eso”.
Sarcuno sugiere también que los terceros pueden sentirse traicionados o decepcionados y van a comenzar a hacer un escrutinio de las decisiones pasadas de esas personas con otro prisma.
Asimismo, la productividad y el rendimiento de los trabajadores en una relación sentimental podrían disminuir si no separan su vida afectiva de la laboral.
Desde Manpower dan cuenta que en su caso, su Código de Conducta y Ética Empresarial establece que pueden surgir “conflictos de intereses” en el curso de una actividad en que la que los intereses personales podrían poner en riesgo la capacidad para tomar decisiones objetivas y actuar en beneficio de la compañía y los accionistas. Esto incluye las transacciones, relaciones o situaciones que involucran a otra persona y que pueden dar lugar a un conflicto de intereses real o potencial.
“El Código establece la obligación de divulgación inmediata para la resolución del mismo y que los problemas relacionados con un conflicto de intereses solo se pueden resolver tras la revisión de las circunstancias particulares en el contexto de nuestras actividades dentro de la compañía. Es por eso que nuestro Comité de Ética resolvió que, como regla general, no está permitida la contratación de familiares, parejas o personas con las que se tiene un vínculo afectivo extra laboral dentro de un mismo equipo de trabajo y que cualquier excepción debe ser tratada por el área de Compliance y aprobada por la Dirección General de la compañía”, cuenta Malagrino.
