Bloomberg — Aunque cada vez más empresas aceptan acuerdos de trabajo a distancia, la norma de estar disponible de 9 a 17 horas muestra pocos signos de desaparecer.
Esto es así a pesar de que el 94% de los trabajadores de oficina quieren flexibilidad en el horario de trabajo, según una nueva encuesta realizada por el Future Forum de Slack Technologies Inc. Slack encuestó a más de 10.000 trabajadores de oficina en Estados Unidos, Australia, Francia, Alemania, Japón y Reino Unido.
Los acuerdos asíncronos, es decir, que los empleados trabajan según sus propios horarios y no están obligados a estar conectados al mismo tiempo que sus compañeros, siguen siendo poco frecuentes fuera de algunas empresas emergentes y tecnológicas.
Aunque el trabajo a distancia ofrece más flexibilidad de horarios que la oficina -lo que permite tener tiempo para lavar la ropa o sacar al perro a pasear, por ejemplo-, muchas personas siguen sintiendo la presión de tener un “punto verde” en el software de su lugar de trabajo que indique que están conectados y trabajando.
Gran parte de esta presión proviene de líderes y directivos que se aferran a normas de profesionalidad anticuadas, dijo la cofundadora del Foro del Futuro, Sheela Subramanian. “Tenemos que tener una conversación más amplia sobre las normas profesionales y lo que significa ser un buen empleado”, dijo. “Estamos al principio de este experimento, de reevaluar el papel del trabajo en nuestras vidas. Tenemos un largo camino que recorrer”.
Subramanian dijo que cuando habla con los ejecutivos sobre la flexibilidad de horarios, a menudo se alarman (“¡Pero si tenemos tantas reuniones!”). Sin embargo, tener flexibilidad de horarios no significa trabajar a todas horas o que los empleados nunca se reúnan en persona, dijo. Por el contrario, muchas personas quieren límites más claros sobre cuándo se espera que respondan a los mensajes. “Las organizaciones pueden crear flexibilidad dentro de un marco”, dijo. “Pueden establecer expectativas y ser intencionales”.
Future Forum sugiere adoptar “horarios de trabajo básicos”, en los que todos los compañeros de trabajo estén conectados durante un bloque de tiempo limitado, acuerdos a nivel de equipo para que todos estén en la misma página en términos de cómo se hará el trabajo, y herramientas digitales que ayuden a realizar un seguimiento del progreso de una manera transparente.
Crunchbase Inc., una empresa de software especializada en datos de empresas privadas, estableció una política de horas de trabajo básicas cuando se hizo remota el año pasado. Dado que la empresa contrataba a empleados de distintas zonas horarias, reservó de 1 a 6 de la tarde, hora de Nueva York, para las reuniones y el trabajo sincrónico.
Según Kelly Scheib, directora de personal de Crunchbase, a las personas acostumbradas a los horarios tradicionales les puede llevar algún tiempo adaptarse al hecho de no recibir respuestas inmediatas fuera de las horas centrales de trabajo.
Según Future Forum, los trabajadores que tienen una flexibilidad de horario total son casi un 30% más productivos que los que no pueden cambiar su horario. La flexibilidad de ubicación, en comparación, se asocia con un aumento del 4% en la productividad. Los empleados con flexibilidad de horarios dicen que pueden concentrarse mejor y que han mejorado el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Los trabajadores sin flexibilidad de horarios también tienen más del doble de probabilidades de buscar un nuevo trabajo en el próximo año en comparación con los que tienen una flexibilidad de horarios moderada.
El turno de 9 a 5 fue formalizado en la fábrica por Henry Ford en 1926, y aunque sus orígenes tienen poco que ver con los lugares de trabajo digitalizados de hoy, está tan arraigado culturalmente en nuestra economía y vida social que quizá no tenga sentido abandonarlo del todo, dice Alexia Cambon, directora de investigación de recursos humanos de Gartner Inc. En cambio, aboga por alejarse de la norma de las reuniones consecutivas.
Todo se reduce a la necesidad de autonomía de los trabajadores y a la confianza en que pueden hacer el trabajo.
“La persona más indicada para decidir cómo deben trabajar son los propios individuos, porque saben lo que les hace ser productivos”, afirma Cambon.
