Bloomberg — Es posible que haya escuchado hablar del “quiet quit” (renuncia silenciosa). El término ha generado furor en las redes sociales, pero es la más falsa de las “tendencias laborales”.
Es la tercera iteración de las dudosas modas laborales relacionadas con la pandemia. Después de la variante original de Covid-19, escuchamos sobre la Gran Dimisión, pero los datos no la apoyaban más allá de algunos sectores muy golpeados por los cierres, como la hostelería. Después vino la ola delta y el movimiento “lie flat”, otra tendencia basada en gran medida en anécdotas y una frase llamativa. Tras ómicron, tenemos el abandono silencioso.
El motivo por el que los jefes se preocupan por estas tendencias no es que describan un comportamiento real, sino que mucha gente las encuentra atractivas. Estas tendencias se refieren a las fantasías de los empleados, no a sus planes profesionales reales.
Como ocurre con todas las tendencias engañosas, la definición es imposiblemente amplia. Algunos describen la renuncia silenciosa como “hacer lo mínimo”, mientras que otros dicen que están “cumpliendo con todas sus obligaciones”. Algunos “van a toda prisa”, mientras que otros “dejan el trabajo a las 5 de la tarde”. Algunos simplemente esperan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Pero estos son bastante diferentes entre sí. Pensemos en alguien que trabaja habitualmente de 9 a 5, pero que suele evitar hacer horas extras. ¿Esta persona “hace lo mínimo” o es increíblemente eficiente? ¿Debería considerarse que alguien que cumple con todas sus obligaciones es una persona floja? ¿Es justo llamar a cualquiera de estas cosas una forma de “renuncia”?
El abandono silencioso es también algo de lo que probablemente hablamos más de lo que realmente llevamos a cabo. Una reciente encuesta de Axios entre los trabajadores más jóvenes descubrió que el 15% hace lo mínimo en el trabajo, a pesar de que una gran mayoría admitió que ello sonaba “atractivo”.
Incluso si es cierto que algún segmento de la fuerza de trabajo lo está enviando por correo, esto no es nuevo. El compromiso en el lugar de trabajo ha sido bastante estable durante años. La empresa de encuestas Gallup lleva más de dos décadas haciendo un seguimiento de este aspecto, durante el cual el porcentaje de empleados “activamente desvinculados” se ha mantenido prácticamente estable, entre el 13% y el 20%. El porcentaje de empleados comprometidos también se ha mantenido estable durante décadas, en torno al 30% de los empleados.
Aunque Gallup ha rebautizado recientemente a las personas del medio (las que no están ni comprometidas ni desvinculadas) como “renunciantes silenciosos”, eso parece un salto. Mucha gente no ama ni odia su trabajo, y no son desertores.
Todas las empresas quieren personas que se contenten con hacer su trabajo razonablemente bien y que no pidan a la dirección bonificaciones o reconocimientos, personas que acepten una trayectoria profesional más lenta como un precio aceptable para una vida menos estresante. Los equipos también se benefician de los miembros de larga duración que saben cómo funcionan las cosas. Si todo el mundo se apresura a ascender a un puesto y salir lo más rápido posible, ¿quién es el guardián del conocimiento colectivo del equipo? ¿Quién transmite la cultura del equipo?
Quizás los TikTok-ers de la Generación Z que acuñaron el “quiet quitting” hayan descubierto simplemente lo que sus mayores aprendieron con el tiempo: que para un número considerable de personas, el trabajo puede ser ... trabajo. Un trabajo es a veces sólo una fuente de ingresos, no un significado más profundo. Y para que te despidan, algunas personas tienen que ser realmente malas haciendo su trabajo, y no simplemente pasar desapercibidas. (Aunque, como señala mi colega Kami Rieck, éste es un privilegio del que no todo el mundo puede disfrutar).
Pocos de nosotros mantenemos el pie en el acelerador el 100% del tiempo. Los que lo hacen corren un mayor riesgo de agotamiento o adicción al trabajo, con los consiguientes riesgos para la salud. Se supone que los empleados más comprometidos son los menos quemados, pero eso no siempre es cierto: a veces, un alto grado de compromiso es lo que hace que desconectar del trabajo sea tan difícil. Un estudio realizado en Yale descubrió que uno de cada cinco empleados declaraba tener altos niveles de compromiso y agotamiento simultáneos. Un alto grado de compromiso puede empujar a la sobrecarga durante demasiado tiempo.
También es normal que la carga de trabajo y la motivación sufran altibajos. A veces, la causa es aleatoria, pero a menudo es estacional. Un contador fiscal va a estar más ocupado en marzo que en julio, por ejemplo; no lo acusamos de dejar de trabajar tranquilamente sólo porque tenga menos cosas que hacer. Al principio de mi carrera me sentía ansioso cuando tenía un día tranquilo. (Ahora soy lo suficientemente inteligente como para saber que un periodo de inactividad nunca dura mucho).
En lugar de que los directivos se preocupen por el abandono silencioso, creo que deberían extraer una lección: No confiar tanto en que los empleados hagan más allá de su trabajo.
Es habitual que las empresas esperen que los empleados se encarguen de tareas ajenas a su trabajo habitual. Pero esa suposición perjudica a las personas que no han recibido el memorándum no escrito. Y lleva a que las mismas personas tengan que cargar siempre con tareas ingratas como tomar notas y programar reuniones.
Visto desde esa perspectiva, el abandono silencioso es una respuesta comprensible a un lugar de trabajo en el que se espera mucho en silencio.
Luego están los empleados descontentos que toman un camino mucho más ruidoso. El Rastreador de Acciones Laborales de Cornell encontró aproximadamente 265 huelgas laborales importantes en 2021. En 2022 ya se han producido 273. Entre las principales quejas que hemos visto recientemente por parte de los trabajadores se encuentran los turnos de 24 horas (en los que los trabajadores sólo cobran por 13 horas); el exceso de trabajo causado por la persistente escasez de personal; y tener que permanecer de guardia durante días o semanas seguidas, y ser llamados a trabajar en un momento dado. Son quejas legítimas y fallas de gestión.
Tal vez los jefes deberían preocuparse un poco menos por los abandonos silenciosos y un poco más por eso.
Ideas como la de no hacer nada y la de renunciar silenciosamente seguirán despegando en Internet, aunque no sean tendencias generalizadas en la vida real. Tal vez el mero hecho de hablar de ellas sea un correctivo necesario en una época en la que el trabajo ha adquirido una importancia desmesurada, configurando nuestras identidades, proporcionando una fuente de significado, incluso asegurándonos que somos, de hecho, personas buenas y virtuosas. En épocas anteriores, a menudo eran la religión o la familia las que ofrecían estas cosas. Pero tu familia, a diferencia de tu trabajo, probablemente te quería.
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