Bloomberg Opinión — “Sé indispensable”. Este consejo profesional tan común es difícil de contrarrestar. No cabe duda de que suena atractivo en estos días, en los que la economía se está debilitando y los despidos vuelven a dominar las noticias empresariales. Es un consejo que he intentado seguir durante gran parte de mi vida laboral.
Pero la idea es profundamente errónea.
Sí, ser indispensable debería ser un seguro contra el despido, y ser despedido es horrible. Cualquiera que haya pasado por una sola ronda de despidos conoce la ansiedad que provoca, la sensación de “Los Juegos del Hambre” de tener que competir con sus amigos y colegas. La indispensabilidad parece la mejor armadura, pero esa armadura puede convertirse en una jaula.
A veces, el esfuerzo por ser indispensable convierte a un empleado en un cuello de botella unipersonal. Pero si es el único punto de fallo de un proyecto, o la única persona que sabe cómo funciona el sistema, o el único empleado con el que el cliente está dispuesto a hablar, puede ser casi imposible que se marche, ya sea tomando vacaciones o ascendiendo a un puesto mayor.
Un jefe puede pensar a regañadientes: “Janice se ha ganado a pulso un ascenso, pero tendríamos que contratar a dos personas para sustituirla”, o “no es justo seguir enviando a Paul a tratar con los clientes más enfadados, pero es el único que puede hablar con ellos”.
Estos empleados son tan valiosos en sus trabajos actuales que ascenderlos crearía un problema inmediato para sus jefes. En una encuesta realizada en 2020 por LinkedIn, los profesionales del talento dijeron que la mayor barrera para la contratación interna era que los jefes querían retener a sus mejores personas. Esto podría no ser un problema si esos empleados están contentos, pero debido a que muchas organizaciones exigen un ascenso para obtener un aumento, las personas indispensables pueden quedar rápidamente mal pagadas.
Supongamos que a Janice se le diera la oportunidad de pasar a la dirección: quizá podría enseñar a más empleados a ser tan productivos como ella, quizá crearía 12 mini-Janices. Con los conocimientos de Paul sobre las necesidades de los clientes que tanto le ha costado conseguir, quizás estaría mejor en un nuevo puesto, ayudando a rediseñar el producto para que no enfade tanto a la gente.
Pero su carácter indispensable -y la miopía de la dirección- los mantiene a ellos y a toda la organización en la rueda del hámster. Esta incapacidad para promocionar a las personas desde sus funciones individuales hasta el primer peldaño de la dirección se denomina a veces suelo pegajoso, y perjudica especialmente a las mujeres y a las personas de color, ya que atrofia sus carreras antes de que tengan la oportunidad de toparse con un techo de cristal.
En las organizaciones que se apoyan demasiado en la indispensabilidad, las personas valiosas se ven incentivadas a marcharse para obtener reconocimiento. Un estudio de McKinsey de 2022 reveló que más del 80% de los cambios de puesto implican que alguien cambie de empleador; los ascensos internos siguen siendo raros. La mayoría de los cambios de trabajo que estudiaron también implicaban que las personas adquirían habilidades sustancialmente nuevas, lo que indica que tenían capacidades que su antiguo empleador había pasado por alto.
Cuando estos empleados cruciales se marchan, a veces es la primera vez que los jefes y los colegas se dan cuenta del verdadero alcance de todo el trabajo que han realizado. El equipo puede tardar meses en recuperarse. Un artículo del economista del MIT Simon Jäger y del economista del IAB Jörg Heining (titulado “How Substitutable Are Workers? Evidence from Worker Deaths” O ¿Cuan reemplazables son los trabajadores? Evidencia de muertes de trabajadores) concluye que, cuando los trabajadores que se marchan pueden ser sustituidos fácilmente, los salarios aumentan, ya que sus compañeros se hacen cargo rápidamente del trabajo. Cuando los trabajadores son más difíciles de sustituir, esto tiene un efecto negativo que perjudica los salarios de los que se quedan.
En lugar de aspirar a ser indispensables, los trabajadores y las empresas deberían reconocer que es mejor para todos que los empleados sean cualificados y valiosos pero intercambiables. Esto significaría que una empleada puede irse de vacaciones con un mínimo de problemas, sabiendo que sus compañeros se encargarán de cualquier cosa que surja mientras ella está fuera. Cuando los trabajadores pueden sustituirse fácilmente entre sí, sus horarios pueden ser más predecibles y también más flexibles.
La intercambiabilidad puede incluso ayudar a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres: Un estudio sobre los farmacéuticos realizado por los economistas de Harvard Claudia Goldin y Lawrence Katz descubrió que el aumento de la sustituibilidad entre los farmacéuticos -gracias a la formación uniforme, la informatización de los datos de los clientes y el auge de las cadenas nacionales- ha hecho que la profesión tenga uno de los salarios por hora más altos y una de las menores diferencias salariales entre hombres y mujeres.
En una organización con empleados cualificados y sustituibles, los directivos pueden redistribuir el trabajo sin problemas cuando se dan cuenta de que una persona ha asumido demasiado, o de que otra no tiene suficiente trabajo. No es un desastre que alguien se jubile o renuncie. Los clientes no se enfadan si no pueden hablar con una persona concreta. Y cuando los empleados se sustituyen unos a otros, el fraude tiene menos lugares donde esconderse; esa es una de las razones por las que algunos grandes bancos hacen obligatorias las vacaciones.
Si la indispensabilidad es tan costosa, ¿por qué la valoramos? Emocionalmente, es gratificante ser necesario. Y ser indispensable puede parecer un buen seguro contra el despido. Pero, como hemos visto, ese seguro de carrera tiene un alto precio. Tampoco es un seguro infalible: pensemos en los despidos que se han producido en las principales consultoras y bufetes de abogados en las últimas semanas. ¿Alguno de esos profesionales recientemente despedidos se consideraba sustituible cuando estaba haciendo otra semana de 80 horas? Lo más probable es que pensaran que sus esfuerzos eran únicamente esenciales.
La fungibilidad tiene mala fama. La asociamos con ser de menor valor, con ser un engranaje en una máquina mayor. Pero hay muchos trabajos muy cualificados y bien pagados en los que los trabajadores pueden ponerse en el lugar de otros: pilotos, contables fiscales, desarrolladores de software. La sanidad está llena de ejemplos. Si hay que operarse, ¿se renuncia a la medicación para el dolor hasta que esté disponible el anestesista preferido?
En la mayoría de los sectores, la indispensabilidad es un hábito, no una ley física. Por ejemplo, la edición, una profesión en la que llevo casi 20 años. He trabajado en lugares en los que los editores se sustituyen unos a otros, cubriendo cuando uno está de vacaciones, y en lugares en los que los editores no lo hacen. Aunque me duela un poco el ego admitirlo, el texto sale igual de bien cuando nos sustituimos unos a otros.
La indispensabilidad no sólo es costosa, sino innecesaria. Hay muchas otras formas de impresionar al jefe. Ser diligente, meticuloso, eficiente, respetuoso, alegre. Superar las expectativas. Minimizar los errores. Tome la iniciativa. Averigüe cuáles son las prioridades de su jefe y hágalas suyas. Y que eso sea suficiente.
Esta nota no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial o de Bloomberg LP y sus propietarios.
