Bogotá — El fenómeno de la renuncia silenciosa, que ha llevado a empleados agotados y sin motivación a hacer únicamente lo necesario en sus trabajos, se ha extendido desapercibidamente por muchas organizaciones, pero hasta hace muy poco el concepto se ha apropiado ampliamente en el marco de todas las reflexiones para mejorar los ambientes de trabajo en todo el mundo.
Trabajar para vivir, o vivir para trabajar es el viejo dilema que vuelve a plantearse en muchas empresas del país, en un entorno en el que los empleados demandan mejores condiciones al estar expuestos en algunos casos a precarización laboral.
Muchos de estos trabajadores requieren de nuevos aires, pero no se pueden dar el lujo de dejar su trabajo en un momento en el que el desempleo ya alcanzó el 11% en Colombia a julio, según cifras del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane).
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“Podemos ver que el fenómeno de la renuncia silenciosa se ha venido presentando no hace mucho tiempo y que tal vez no le teníamos un nombre a estas situaciones. Muchas personas están tomando la decisión de buscar empleo porque sienten que hay una carga laboral alta y no se ha mediado después de que las compañías están volviendo a la normalidad”, dijo Bloomberg la directora de la división de Talent Solutions en ManpowerGroup, Lina Correa.
Una opinión parecida tiene Natalia Jiménez, líder de Expansión en Sudamérica de la plataforma de empleo remoto Deel, quien manifestó que “podría decirse que se trata de un fenómeno de vieja data”, pero “que pudo haberse agudizado tras la pandemia”.
Durante la pandemia del coronavirus las compañías tuvieron que hacer reestructuraciones, adicionando tareas a ciertas áreas debido a los recortes de personal o a que incluso tuvieron que anular ciertas divisiones.
“Y en muchos aspectos muchos colaboradores tomaron ese tipo de responsabilidades. Otra situación que se presentó con la pandemia es que las compañías no estaban preparadas para el trabajo en casa, por lo tanto, el proceso de control, seguimiento y medición no estaba establecido”, complementó Correa.
Añade que debido a esta situación muchas empresas estaban pendientes de que las personas cumplieran un horario, pero no las estaban midiendo por productividad.
Todo esto “hizo que muchas personas tomaran responsabilidades de diferentes tareas”, lo que pudo provocar este agotamiento que derivó en muchos casos en la manifestación de estas situaciones.
“Hasta ahora las empresas están evidenciando este tipo de fenómenos, todavía no se han establecido unas reglas claras”, añadió la especialista de la compañía de capital humano.
¿Cómo mitigar esta situación?
Entre las recomendaciones, señaló que sería importante que las empresas puedan hacer un barrido de las distintas áreas que están en trabajo remoto y puedan empezar a hacer planes de acción.
Con esto, se busca que estas áreas se pueden medir por productividad y “eso les va a ayudar muchísimo a tener la tranquilidad de ejecución de las tareas asignadas de los colaboradores y poder identificar si hay una sobrecarga”.
Si es así, deberían “hacer una reasignación de tareas para evitar que los empleados tomen esta iniciativa de desatender actividades que sean de relevancia para la empresa”.
Frente a las áreas en las que más se estaría presentando este fenómeno en Colombia, manifestó que es difícil tener certeza al respecto, aunque podría representarse más en aquellos cargos en los que se están adquiriendo diferentes tipos de responsabilidades extra.
Natalia Jiménez, de Deel, complementa que es necesario que las organizaciones tengan capacidad adaptativa, ya que el mercado laboral se transforma de manera rápida y las empresas que no vayan al mismo ritmo no tendrán a su disposición al mejor talento.
“Los trabajadores del futuro (muy cercano) serán cada vez más demandantes, pues son conscientes de sus capacidades y de lo que les ofrecen a las compañías. El equilibrio entre las actividades laborales y el desarrollo de la vida personal de los colaboradores debe ser una prioridad para las organizaciones”, advirtió.
En este sentido, señaló que “ahora es el momento perfecto para tomar esta oportunidad, e incorporar la comunicación y la flexibilidad en el mindset de las empresas”, pues ahí está la clave para atraer y retener al mejor talento.
Según el más reciente informe de Contratación Internacional de Deel, un 76% de los trabajadores colombianos contratados a través de esa plataforma de manera remota están en el rango de edad comprendido entre los 18 y los 34 años. “Es decir, son las nuevas generaciones las que están liderando el cambio de mindset, buscan flexibilidad y no están dispuestas a renunciar al desarrollo de su vida personal, entendiendo que no viven para trabajar”.
