Bloomberg Opinión — Hasta la llegada de la pandemia, las empresas estaban cada vez más dispuestas a revelar la diversidad de su plantilla. Pero incluso las que se mostraban transparentes se mostraron tímidas en este tema cuando llegó el Covid-19. Esto sugiere que tienen algo que ocultar cuando se trata de cómo gestionaron al personal durante la crisis sanitaria.
Una cifra récord de 173 empresas, con un valor de mercado combinado de US$13 billones, presentaron datos sobre sus prácticas de empleo en la encuesta más reciente de la Iniciativa de Divulgación de la Fuerza Laboral (WDI, por sus siglas en inglés), que abarca el año 2020. El proyecto, dirigido por la organización londinense ShareAction, recoge información de las principales empresas en nombre de 66 instituciones de inversión, como Amundi SA, JP Morgan Asset Management y Schroders Plc. Se espera que estos inversores interactúen con las juntas directivas para impulsar los estándares de empleo a nivel mundial.
Algunas de las encuestas deben ser contestadas públicamente. Pero, en su mayor parte, las empresas participantes pueden elegir que las respuestas se queden dentro del grupo de inversión de WDI. Y esta vez se apresuraron a marcar esa casilla, ya que sólo el 65% de las respuestas se hicieron públicas cuando se les dio la opción. Para 2019, esa cifra fue del 85%. El repentino cambio en la transparencia fue especialmente visible cuando las preguntas estaban relacionadas con la diversidad y la inclusión, los niveles salariales y las diferencias salariales, y la transparencia de la cadena de suministro.
Por supuesto, las respuestas siguen siendo confidenciales para los gestores de inversiones en el WDI, que pueden hacer que las empresas rindan cuentas por sus respuestas. Y ShareAction dice que ha reunido más datos que nunca, en gran parte debido a que se han presentado más datos sobre las cadenas de suministro, un área en la que las respuestas han sido históricamente pobres.
Pero se puede entender por qué muchas empresas querían mantener sus respuestas individuales fuera del dominio público. ShareAction agrega los resultados, y estos no mostraron ningún cambio en el nivel medio de datos proporcionados sobre las diferencias salariales. Un 97% de los encuestados desglosa su liderazgo por género, pero sólo el 39% lo hace por raza o etnia. Es cierto que la ley prohíbe la recopilación de estos datos en algunas jurisdicciones, pero 43 empresas siguen sin proporcionar datos cuando podrían haberlo hecho.
Las respuestas sobre el desglose por género y etnia de las contrataciones internas -una métrica que evalúa el progreso en toda la empresa- también fueron bajas. Y algo más de la mitad de las empresas no revelaron el número de incidentes de discriminación y acoso que el personal había denunciado, mientras que el 61% no quiso decir cuántos episodios de este tipo se resolvieron. La información sobre cómo se solucionaron las quejas relacionadas con los derechos humanos también fue escasa.
En cuanto a los datos reales, las empresas de tecnología de la información obtuvieron resultados especialmente malos en cuanto a la desigualdad salarial, con una diferencia salarial entre hombres y mujeres del 32% y una diferencia salarial entre grupos étnicos del 59%, respectivamente, casi el doble y 2,5 veces la media.
Estos resultados se suman a las pruebas existentes de que el sector empresarial en su conjunto puso menos énfasis en la igualdad en el lugar de trabajo durante la pandemia. Pero también refuerzan el valor de medir la composición de la plantilla. Las empresas con más de un 30% de representación femenina en las juntas directivas tenían más probabilidades de resolver incidentes de discriminación y acoso que las que tenían menos, por ejemplo. Y cuanto más tiempo llevaba una empresa participando en la encuesta, más bajas eran, de media, sus diferencias salariales por motivos étnicos y de género.
Por supuesto, 2020 fue un año difícil, ya que las empresas se enfrentaron al Covid-19. Los inversores deberían tolerar una ralentización en la expansión de la divulgación, y escuchar -si no aceptar siempre- las explicaciones de por qué las métricas sociales mostraron una marcha atrás. La reducción de la divulgación pública es lamentable, pero al menos estas empresas están dialogando con un gran grupo de inversores, y cada año la encuesta incluye un mayor número de preguntas que no se pueden responder en privado.
Sin embargo, hay una diferencia crucial entre hacer una pausa en la divulgación y dar marcha atrás en la equidad laboral. Como dice ShareAction, la pandemia sacó a la luz desigualdades flagrantes en toda la cadena de suministro de las empresas y el mantra más citado fue “reconstruir mejor”. Los accionistas deben seguir exigiendo a las empresas que cumplan con sus obligaciones. Y deberían ejercer la máxima presión sobre las empresas que no divulgan ningún dato sobre la plantilla.
Esta nota no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial o de Bloomberg LP y sus propietarios.
