La innovadora unidad DeepMind de Google (GOOGL) se compromete en su sitio web a “beneficiar a la humanidad” mediante la investigación de la inteligencia artificial (IA). Es posible que primero deba resolver un problema más práctico: permitir que el personal hable libremente sobre supuestos malos tratos en el lugar de trabajo.
Una carta abierta publicada la semana pasada por una ex-empleada criticó a DeepMind por impedirle hablar con colegas y gerentes poco después de que un compañero de trabajo comenzara a acosarla. El colega principal la sometió a acoso sexual y de comportamiento durante varios meses, dijo, y afirmó que DeepMind tardó casi un año en resolver su caso.
Las quejas han sido una vergüenza para DeepMind y la compañía dice que se equivocó al tratar de evitar que su empleada hablara sobre su tratamiento. Pero está claro que DeepMind tiene mucho trabajo por hacer para enfrentar una cultura más amplia de secretismo que llevó a algunos en la organización a intentar suprimir las quejas en lugar de trabajar rápidamente para abordarlas.
No importa cuánta capacitación en el lugar de trabajo realicen las empresas con su personal, algunas personas se comportarán mal. Cerca de un tercio de los trabajadores de EE.UU. y el Reino Unido experimentan acoso sexual. Donde una empresa realmente demuestra que tiene control sobre el problema es en la forma en que trata las quejas. Ahí es donde DeepMind de Google parece haberse quedado corto.
La exempleada de DeepMind escribió que la amenazaron con medidas disciplinarias si hablaba sobre su queja con su gerente u otros colegas. Y el proceso de envío de las notas por parte de la empresa y la respuesta a sus alegaciones tomó varios meses, tiempo durante el cual la persona a la que denunció fue ascendida y recibió un premio de la empresa. DeepMind dijo en un comunicado que si bien “podría haberse comunicado mejor durante el proceso de quejas”, una serie de factores, incluida la pandemia de Covid-19 y la disponibilidad de las partes involucradas, contribuyeron a las demoras.
Es desalentador, pero quizás no sorprendente, que una organización como DeepMind, que proclama ideales tan elevados, tenga problemas para reconocer que el acoso y la intimidación están ocurriendo dentro de sus paredes y que intente suprimir la discusión de los problemas una vez que surgieron.
En una entrevista, la autora de la carta abierta me dijo que ella misma se había “bebido el Kool-Aid” (expresión utilizada para referirse a una persona que cree en una idea posiblemente condenada o peligrosa debido a las altas recompensas potenciales percibidas) al creer que nada malo solía pasar en DeepMind, lo que hacía difícil aceptar su propia experiencia. (Bloomberg Opinión verificó la identidad de la ex-empleada, pero accedió a su solicitud de anonimato por preocupaciones sobre atraer más acoso en línea).
Señaló que DeepMind se preocupaba por proteger su reputación como refugio para algunas de las mentes más brillantes de la informática. “Quieren mantener nombres famosos en la investigación de IA para ayudar a atraer otros talentos”, dijo.
Un portavoz de DeepMind dijo que la empresa se había equivocado al decirle a su ex-empleada que sería sancionada por hablar con otros sobre su queja. Dijo que DeepMind, que Google compró por más de US$500 millones en 2014, toma muy en serio todas las acusaciones de mala conducta en el lugar de trabajo y que “rechazó la sugerencia de que había sido deliberadamente secreto” sobre el maltrato del personal. El individuo que fue investigado por mala conducta fue despedido sin indemnización, dijo DeepMind en un comunicado.
Sin embargo, otros empleados parecen haber captado el mensaje de que es mejor no causar problemas. Matt Whaley, funcionario regional de Unite the Union, un sindicato británico que representa a los trabajadores de la tecnología, dijo que había asesorado a miembros del personal de DeepMind sobre problemas de intimidación y acoso en la división. Mostraron un nivel inusualmente alto de temor sobre las repercusiones de hablar con la gerencia sobre sus preocupaciones, en comparación con el personal de otras empresas tecnológicas con las que había tratado.
“No sentían que fuera una cultura en la que pudieran plantear abiertamente esos problemas”, dijo Whaley, “Sintieron que la gerencia estaría respaldada sin importar nada”. Whaley agregó que el personal de DeepMind se desanimó por la forma en que la división parecía proteger a los ejecutivos en el pasado. DeepMind se negó a comentar sobre las observaciones de Whaley.
Aquí hay un ejemplo que no habría inspirado confianza: en 2019, DeepMind destituyó a su cofundador Mustafa Suleyman de su puesto gerencial en la organización, poco después de que una investigación realizada por un bufete de abogados externo descubriera que había intimidado al personal. Luego, Google nombró a Suleyman para el puesto principal de vicepresidente en la sede del gigante tecnológico estadounidense en Mountain View, California. DeepMind se negó a comentar sobre el asunto. Suleyman también se negó a comentar, aunque en un podcast reciente se disculpó por ser “exigente” en el pasado. A principios de este mes, lanzó una nueva empresa de IA en San Francisco que está “redefiniendo la interacción persona-ordenador”. Suleyman no estuvo involucrado en la denuncia de acoso que salió a la luz más recientemente.
Desde que concluyó su investigación sobre los reclamos de la ex-empleada en mayo de 2020, DeepMind dijo que ha implementado capacitación adicional para el personal que investiga inquietudes y ha aumentado el apoyo para los empleados que presentan quejas.
Pero la ex-empleada está presionando por un cambio más radical: poner fin a los acuerdos de confidencialidad, o NDA por sus siglas en inglés, para las personas que dejan la empresa después de quejarse de malos tratos. No le ofrecieron un acuerdo y, por lo tanto, no le pidieron que firmara dicho acuerdo.
Los NDA se diseñaron para proteger los secretos comerciales y la información corporativa confidencial, pero han estado en el centro de los escándalos de abuso y las empresas los han utilizado con frecuencia para silenciar a las personas detrás de los reclamos. A menudo se presiona a las víctimas para que los firmen y los acuerdos terminan no solo protegiendo a los perpetradores sino permitiéndoles reincidir.
El acoso no se incluye en la información corporativa confidencial. Ciertamente no es un secreto comercial. Es por eso que las NDA no deben usarse para evitar la discusión sobre el abuso que puede haber ocurrido en el trabajo.
Hay signos de progreso. California y el estado de Washington aprobaron recientemente leyes que protegen a las personas que denuncian el acoso incluso después de firmar un NDA. Y varias universidades británicas, incluido el University College London, se comprometieron este año a poner fin al uso de NDA en casos de acoso sexual.
DeepMind dijo que está “asimilando” la carta abierta de su ex-empleada para comprender qué medidas adicionales debe tomar. Un paso audaz y positivo sería eliminar las cláusulas de confidencialidad en los acuerdos por acoso.
Al igual que con cualquier empresa que dé este paso, podría dañar su reputación a corto plazo el permitir que los miembros del personal hablen más abiertamente sobre el mal comportamiento en las redes sociales, en blogs o con los medios. Pero creará un ambiente de trabajo más honesto a largo plazo y protegerá el bienestar de las víctimas. Los perpetradores de acoso de alto rango durante demasiado tiempo han sido protegidos debido a la preocupación por una imagen corporativa limpia. Al final eso no inspira mucha confianza en las organizaciones, incluso aquellas que quieren beneficiar a la humanidad.
Esta nota no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial o de Bloomberg LP y sus propietarios
Este artículo fue traducido por Miriam Salazar
