Bloomberg Línea Ideas — ManpowerGroup es un enorme termómetro de la temperatura laboral en el mundo. La empresa, que terceriza contratos a terceros, tiene una nómina de medio millón de personas en todo el planeta.
Después de dos años de no hacer sus habituales giras por los mercados más potentes donde operan, hace unos días regresó a México (desde donde se controla toda la operación de Latinoamérica) Jonas Prising, el CEO del corporativo a nivel global.
Prising aprovechó para recorrer las nuevas oficinas corporativas en CDMX, que dirige Mónica Flores, y que se inauguraron en el fatídico marzo de 2020.
Para el directivo, uno de los cambios más importantes que dejó la pandemia fue demostrar en un enorme experimento social que la flexibilidad laboral era posible, y que confiar en la gente y su productividad a distancia es un hecho que nunca antes nadie se había animado a probar a gran escala y por tanto tiempo. “Es interesante porque durante 10 años se habló de teletrabajo y no hay nada nuevo en lo que sucedió ahora…..excepto que sucedió!”, afirma Pricing.
Los mercados se recuperaron rápido — exceptuando a EE.UU. que aún capotea el fenómeno de la Gran Renuncia — aunque sigue la escasez de talento y de mujeres. “Fue tal la presión sobre ellas, a tener que responder con la misma inmediatez y presión a su trabajo, la escuela y los quehaceres que muchas debieron renunciar. El gran reto es regresarlas al mundo laboral. Las necesitamos”, agrega.
Y justo haciendo énfasis en las mujeres y el empleo, le hice una pregunta capciosa: ¿Con sus planes de inclusión y su énfasis en la importancia de la diversidad, no deberían rebautizar a la empresa como Man&Womanpower? “Jaja, pues si. No había pensando que tenemos un título de un solo sexo. Pero un rebranding es costosísimo”, me comentó.
Las mujeres son las perdedoras en esta crisis, porque tienen menos participación en muchos países y sectores
Bárbara Anderson (BA): Tras dos años de pandemia, ¿Cuáles fueron los cambios más impactantes en los mercados laborales?
Jonas Prising (JP) La pandemia aceleró muchas de la tendencias previas, esencialmente tres:
Los datos demográficos, una disminución de la población en China, Europa y Estados Unidos; la transformación digital, junto con grandes inversiones por parte de las empresas y el uso masivo de la tecnología quienes pudieron trabajar en línea; y los cambios en las mentalidades: la gente descubrió que ahora quiere trabajar de manera diferente, tener más beneficios y mayor flexibilidad.
Mi gran sorpresa fue la rapidez con la que se repuso el mercado del trabajo, salvo en Estados Unidos donde vivimos la “gran renuncia”. El empleo volvió al nivel prepandemia.
Pero la escasez de talento se mantiene; las empresas no encuentran el personal con las habilidades acordes a los cambios tecnológicos que se aceleraron. Mientras más aumenta la demanda de productos, menos personas hay para cubrir ciertos puestos, esto es como una ‘tormenta perfecta’. Pero una cosa es clara: el trabajo a distancia llegó para quedarse.
BA: ¿Quiénes fueron los damnificados de la pandemia?
JP: Las mujeres, porque esto del trabajo desde casa fue a la vez bueno y malo. El confinamiento las obligó a hacer todo: estar en su empleo en línea, tomar todas las tareas de la casa, la escuela de sus hijos. Sin dudas la presión en sus obligaciones fue muy fuerte. Muchas renunciaron.
Las mujeres son las perdedoras en esta crisis, porque tienen menos participación en muchos países y sectores (hotelería, gastronomía, cuidado de la salud). Esto se va a revertir tarde o temprano por eso hay que enfocarse en regresar a las mujeres al mercado laboral.
BA: ¿Y qué dicen los empresarios de la escasez de mujeres?
JP: Están muy preocupados, porque creen que todo es cuestión de flexibilidad, pero hay una trampa: al darles más flexibilidad a las mujeres ellas se exigen mucho más porque sienten la presión de cumplir con muchas funciones. Y a la vez, estar lejos de la oficina les hace sentir que no pueden participar en su empleo tan plenamente como antes.
Para los hombres fue más fácil volver a un nivel similar al de antes de la pandemia, y esto seguirá aumentando también las diferencias laborales entre ambos sexos.
Estar más cerca del mercado será la clave y es una enorme oportunidad para México que se encuentra al lado de una de las mayores economías del mundo. Es importante sacar el foco de la política y ponerlo en la economía
BA: Manpower publica periódicamente su reporte de “Escasez de talento” ¿cómo cambió este termómetro con la pandemia?
JP: Hay mucha más escasez ahora, algo de esto está relacionado con la pandemia, sobre todo en algunas regiones del mundo: la gran renuncia de los estadounidenses, los modelos de protección de los mercados maduros como los europeos. Aún no tenemos la película completa.
BA: ¿Qué pasa en México?
JP: Vemos un aumento de la participación laboral, con una reforma laboral que se hizo a destiempo, justo en medio de la crisis. Pero también es visible una escasez de talentos. La gran diferencia entre México y muchos otros países es la ausencia total de apoyo del gobierno para las empresas y las personas, no se movilizó ningún recurso económico para apoyar a la gente.
BA: ¿El nearshoring podría ser una oportunidad para México ante la ‘gran renuncia’ en EU?
JP: Sí, pero gracias a la pandemia. La tendencia venía desde antes del confinamiento y solamente se aceleró. Y ya no se habla de reemplazar a proveedores de India o China por empresas regionales, sino de sumar a México, Canadá y otros países latinoamericanos como parte de una cadena de suministros más resiliente. Estar más cerca del mercado será la clave y es una enorme oportunidad para México que se encuentra al lado de una de las mayores economías del mundo. Es importante sacar el foco de la política y ponerlo en la economía. Todos los empresarios con los que he hablado coinciden en que los costos han subido, que el trabajo es más difícil de hacer, y es más complicado competir a nivel global ahora que hace unos años.
JP: Después de todo es un mercado que está creciendo 2% cada año, que suma dos millones y medio de personas al mercado laboral. A pesar del gobierno, los negocios siguen siendo favorables.
BA: ¿En un futuro podría ser una ventaja para una persona haber pasado como niño en el confinamiento?
JP: No, fue una desventaja. No tienen la misma calidad de educación y perdieron dos años, en un mundo que busca fuerza laboral más especializada y con mayores capacitaciones. Con los datos que tenemos acerca del mercado laboral, estamos alertando a los gobiernos que se va volver muy complicado el mercado laboral a futuro si no invertimos para aumentar las habilidades de las personas en capacitarlas para insertarlas mucho más rápido y recuperar lo perdido.
El nuevo contrato laboral
BA: ¿ Cuánto cree que tardará la futura “forma de trabajar” en ser normal?
JP: El panorama que vemos es mayor flexibilidad para todos y más mujeres volviendo al mercado laboral. El trabajo a distancia es una ventaja para trabajar para otros mercados, pero con sus retos como por ejemplo adaptarse a otros idiomas a otros horarios. Será una enorme oportunidad para especialista en tecnologías de la información, pero no salvará a ningún mercado laboral.
BA: ¿Qué valoran ahora los empleados? ¿Qué zanahorias deben mostrar las empresas?
JP: Después de esta pandemia todas las empresas están interesadas en la salud y la seguridad de sus trabajadores. Sobre todo ahora en cuestiones de salud mental, así como una mayor atención al balance entre vida laboral y personal.
La pandemia nos vino a enseñar a todos que existen varios aspectos en la vida de un individuo: eres empleado, pero eres madre o padre, pero tienes mascotas, pero cuidas a otras personas en tu hogar. Hoy los empresarios tienen una visión más holística del individuo como persona.
BA: Muchas personas cambiaron su forma de trabajar, y la frontera entre vida laboral y personal se ha borrado. ¿Esta será la nueva normalidad laboral?
JP: Creo que volveremos un poco a los modelos previos a la pandemia pero no totalmente.
Esto es más como un “Volver al futuro”, porque el reclamo de una mayor flexibilidad por parte de los empleados no es nueva. Lo que ocurría es que las empresas no estaban dispuestas a confiar en que ellos podrían gestionar sus horarios de trabajo fuera de la oficina y mantener su productividad. Este es el cambio que se quedará: ahora las empresas saben que sí funciona, que el trabajo se hace de la misma manera.
Pero es muy estresante combinar casa y trabajo. Especialmente las mujeres, trabajan muchas más horas que antes. Se necesitará un balance en este sentido.
BA: ¿Les pasó en ManpowerGroup como empresa en sí misma?
JP: Sí y pusimos una línea de apoyo para salud mental. Tenemos una línea telefónica de atención con terapeutas, que atienden a nuestro personal desde México a Argentina, pasando por Estados Unidos y en Asia.
BA: ¿Qué aprendió como CEO el vivir una pandemia mundial?
JP: Me sorprendió lo rápido que podemos cambiar cuando es necesario y urgente. ¿Quién hubiera pensado que era posible organizar a 25 mil empleados para trabajar en línea en cuatro semanas? Antes yo hubiera dicho ‘no, esto es imposible. Se cierra el negocio y quebramos’. Sin embargo lo logramos.
