Montevideo — El Poder Ejecutivo uruguayo promulgó el decreto que reglamenta la Ley de Promoción y Regulación del Teletrabajo, que había sido aprobada en agosto de 2021. La normativa aterrizó distintos conceptos, estableció el contenido mínimo requerido para el contrato que dará paso a la actividad, y consagró por ejemplo que el empleado y el empleador deberán determinar cuándo existe teletrabajo en caso de un régimen híbrido.
Además profundizó sobre el derecho a la desconexión, que también deberá ser acordado por las partes en su contrato, y señaló el procedimiento para la eventual inspección de hogares. El decreto fechado el 17 de marzo reglamentó la Ley 19.978, y era esperado por las distintas empresas del mercado local que con la pandemia extendieron la modalidad de trabajo a distancia para sus empleados.
Más allá de avanzar sobre las condiciones de salud y seguridad laboral, algo que la ley dejó sujeto a la reglamentación, el Ministerio de Trabajo argumentó en el decretó que consideró “pertinente” también ampliar especificidades sobre el teletrabajo parcial, el concepto de teletrabajador, el cambio de la modalidad de trabajo, la jornada laboral, el registro de asistencia, y las herramientas y equipos.
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“En los casos que la prestación de trabajo sea parcialmente realizada (régimen híbrido) en las condiciones antedichas, habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo”, dice el decreto publicado por Presidencia de la República.
Por su parte, la modificación de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial “deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito”. La norma también estableció, que salvo un acuerdo, se avalará como permanente la vigencia de una u otra modalidad cuando una de ellas haya transcurrido durante más de 45 días.
Requisitos del contrato
La modalidad de teletrabajo deberá ser acordada al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, algo ya señalado en la ley, aunque el decreto avanzó los puntos que deberá tener el acuerdo.
- Deberá quedar por escrito que la modalidad del teletrabajo se pactará en forma voluntaria.
- También se establecerá el lugar o los lugares desde los que se presta el teletrabajo, o la posibilidad de que el empleado lo elija libremente.
- Determinar si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo. En ese caso también deberá establecerse la forma en que esto se organiza.
- Si existen rangos horarios en los que se distribuirá la jornada de trabajo.
- Los tiempos de descanso, ya sea en un mismo día, entre jornadas y semanal. También los tiempos de desconexión.
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El contrato también deberá determinar el sistema de registro de asistencia en caso de que la empresa lo implemente y la forma en que la empleador proveerá las herramientas para desarrollar la tarea. En tanto, el teletrabajador deberá comunicar “cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes”. En relación al eventual registro de asistencia, el decreto estableció que no deberá ser “invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar”.
Desconexión
La reglamentación también avanzó sobre el derecho a la desconexión, cuyo horario también deberá quedar establecido por contrato. La ley consagró que “deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente” en las que el teletrabajador está amparado a no responder comunicaciones de su empleador.
El nuevo decreto es más específico sobre el punto, donde también abarca una mención específica a la licencia. “Las partes acordarán el horario de desconexión y se establecerá en el contrato de trabajo. Todo teletrabajador tiene derecho a la desconexión en los tiempos de descanso y licencias, y durante ese periodo el teletrabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión”, sostuvo el texto.
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Inspección
El decreto reglamentario también estableció el procedimiento de la Inspección General del Trabajo para fiscalizar los lugares de teletrabjo, que pueden ser eventualmente domicilios. Los lugares de trabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y de seguridad.
Por un lado, en caso que la Inspección de Trabajo lo solicite, “el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos”. También le corresponderá a la empresa “verificar que el o los lugares en los que se desarrolle” la actividad a distancia cumpla con las condiciones de seguridad y salud.
Por su parte, si un trabajador se niega a la verificación del lugar de trabajo cuando se desarrolle en su domicilio, el empleador estará habilitado a recurrir al regulador, que a su vez podrá solicitar la autorización judicial para la inspección.
En tanto, si el Ministerio de Trabajo constata incumplimientos en la normativa vigente, además de eventuales sanciones, “se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza”, señaló el decreto.
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