Bloomberg Línea — La desigualdad de género es un desafío persistente dentro de las empresas en América Latina. El impacto de la pandemia lo dejó aún más al descubierto, y si bien ha habido avances significativos para remediar las diferentes brechas, aún quedan pendientes por ser apuntalados.
Las acciones y buenas prácticas que son base del compromiso con la equidad de género aumentaron de forma generalizada en el entorno latinoamericano durante 2021, pero desde un nivel muy bajo. Todavía un número alto de organizaciones en la región no cuenta con planes de acción y apenas un ínfimo porcentaje de firmas desagrega sus datos en términos de interseccionalidad: es decir por etnia, orientación sexual, identidad de género, entre otros.
Estas conclusiones se desprenden del más reciente Ranking Par, elaborado por Aequales, que entrega un mapa anual con el reflejo de la evolución de las empresas latinoamericanas en materia de género y provee herramientas para el cierre de brechas de género en el ámbito corporativo.
El Ranking PAR 2021 analizó a más de 860 empresas participantes en 18 países de Latinoamérica, y sus conclusiones se obtienen a partir del análisis de variables sujetas a las siguientes categorías: Gestión de Objetivos, Cultura y Estructura Organizacional y Gestión de Talento, que a su vez incluyen otras variables.
Las cinco empresas que encabezan el ránking son: Diageo Colombia, Universidad Cooperativa de Colombia, SAP Colombia, ManpowerGroup México y PepsiCo Alimentos Colombia.
La edición 2021 se realizó en un contexto de reconstrucción, donde la región está en proceso de superar muchos de los retos que ha dejado la pandemia en las corporaciones, a los que se le agregan retos sociales y culturales propios de la región, dijo Aequales en un documento enviado a Bloomberg Línea.
“Hemos tenido muchísimo retrocesos de equidad de género sobre todo por el hecho de que las mujeres han perdido sus trabajos de manera desproporcionada, sin embargo, los resultados nos indican que las empresas que estaban trabajando en equidad de género sobrevivieron mejor en términos de la retención de mujeres en comparación con las que no están trabajando con estos temas”, dijo a Bloomberg Línea Mia Perdomo, CEO de Aequales. “A pesar de estar en crisis, las empresas sí cayeron en cuenta y no renunciaron al tema pese a la pandemia”.
Las medidas de flexibilidad dentro de la empresa corresponden al principal factor que más puede influir para una mayor equidad, dice Perdomo. “Esto se debe al peso cultural que tienen las mujeres, su doble jornada laboral es tal (lo cual también está mal) que las empresas si no permiten esta flexibilidad, por más de que tengan todos los programas y de que les paguen bien, si las mujeres no tienen tiempo no va a pasar nada distinto”, explica.
Otra de las acciones que mostraron las empresas mejor calificadas fue la de incorporar a las mujeres en los comités de crisis. “Puede parecer obvio, pero no lo es. Había empresas con comités de pandemia donde no había mujeres u otra personas (subrepresentadas), y entonces (los miembros) asumían qué era lo que necesitaban estas personas durante la crisis”.
“El aumento más considerable está en la proporción de aquellas firmas que cuentan con un Comité de Género y/o Diversidad, habiéndose casi duplicado en 2021 respecto a 2020″, señala el documento. Sin embargo, solo el 40% de las organizaciones que cuentan con este órgano interno reflejan la diversidad existente en la organización, lo que implica que aún más de la mitad de las organizaciones participantes no han dado pasos en esta dirección. Y ello considerando que las empresas incluidas en el informe solicitaron de manera proactiva ser evaluadas, por lo que el porcentaje real podría ser aún menor.
La incorporación de una política de género y la integración de un protocolo contra el acoso sexual también mostraron avances importantes. En contraste, la definición de metas por alcanzar en la materia apenas existe en el 36% de las empresas.
Colombia y Perú fueron los países que tuvieron un mejor desempeño, con un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo y una alta puntuación para todas las categorías analizadas, respectivamente, dijo Perdomo.
Mientras que los cinco sectores que aglutinaron la mayor cantidad de empresas con una mejor gestión de un enfoque de género en sus políticas durante la pandemia fueron: tecnología, consumo masivo, retail, servicios a las empresas y comunicaciones.
Estas fueron las 10 empresas ganadoras del ranking por la incorporación y fortalecimiento de estrategias, acciones y protocolos:
La premiación que realiza Aequales a las empresas más equitativas “es una excusa para hacer un ejercicio pedagógico que les enseña cosas que otra manera no entenderían”, agrega la CEO de la firma con base en Colombia.
A continuación los aspectos más destacados del ranking a nivel LatAm por categoría:
Estructura Organizacional
- 23,83% de mujeres en cargos CEO, un 0,04% menos que el año anterior
- 28% de mujeres en Juntas Directivas, superior al 26.54% de 2020
Estrategia y Acciones Afirmativas:
- 66% de organizaciones cuentan con una política de género, un aumento del 14%
- 61% incluyen políticas de no discriminación por orientación sexual y/o identidad de género
Protocolo contra el Acoso Sexual Laboral:
- 73% cuenta con uno, es decir, un avance del 13% frente al año anterior
- Todas las empresas tuvieron una disminución importante con respecto a las características que incluye el protocolo:
- Tipificación: 66% (En 2020 fue el 72%).
- Procedimiento de sanción: 64% (En 2020 fue el 73%).
- Inclusión del hostigamiento virtual: 36% (En 2020 fue el 43%).
Licencias:
- 35% cuenta con una licencia de maternidad extendida adicional a la ley, un avance del 4%
- 45% cuenta con una licencia de paternidad extendida adicional a la ley, 4% más que en 2020
- Días adicionales de maternidad: 29
- Días adicionales de paternidad: 15
Brecha salarial:
- 62% cuenta con un diagnóstico de brecha salarial
- 53% tiene una política de igualdad salarial
- 17% con posibilidad de no negociación de salario
- 13% hace públicas las tablas de salario por cargos
- 61% establecer criterios que explican el pago de remuneraciones diferenciadas
Otras:
- 56% con plan de acción
- 61% con Comité de género
- 36% con metas claras
Interseccionalidad
Ranking Par incluyó por primera vez preguntas orientadas hacia la interseccionalidad para exponer opresiones o privilegios que tiene una persona a partir de su pertenencia a múltiples identificaciones sociales.
Esto mostró de manera significativa los elementos faltantes para completar un verdadero “rompecabezas de diversidad, equidad e inclusión”, afirma Aequales.
La empresa basada en Colombia encontró que el déficit más importante a prestar atención y trabajar es la falta de información respecto a las condiciones y experiencias de las personas subrepresentados.
Según el informe, el indicador menos común dentro de las organizaciones en cuanto a nómina, capacitaciones, ascensos, contrataciones, entre otras áreas es la desagregación por pertenencia étnica: solo el 19% de organizaciones miden el indicador. Asimismo, la autoidentificación racial: solo el 15% de las empresas la miden y solo el 33% toma en cuenta la identidad de género expresada voluntariamente por el personal.
Finalmente, el Caso de Negocio en Latinoamérica, que ha demostrado la relación causal entre la equidad de género y el rendimiento financiero de las empresas, entrega en esta ocasión que la mayor participación de mujeres en los puestos de dirección incrementa entre 8 y 13 puntos básicos el ROA (Retorno Sobre los Activos), y que un 30% de los puestos directivos ocupados por mujeres, podría implicar una mejoría de un 24,6%. en el ROA.
“El caso de negocio está más que comprobado, lo que tenemos es una barrera cultural por derribar”, asegura Perdomo, “porque si ya sabes que esto te va a traer mejores rendimientos y no lo estás haciendo es porque tienes una barrera de status quo y quieres preservar estos privilegios”.
Aequales destaca que estos datos son extraídos de una muestra representativa de empresas, por lo que llama a que otras se unan a ser medidas para obtener un panorama más amplio de las condiciones equitativas en la región.
“En general los resultados son positivos, pero eso no es como para alegrarnos y descansar, sino para decir: bueno, ya nos dimos cuenta de que sí podemos y entonces vamos a seguir avanzando”, expresa la CEO de Aequales.
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