Bogotá — El síndrome de burnout o del trabajador quemado, que se puede manifestar con fatiga física y mental que desencadena en estrés crónico en el ambiente del trabajo, se ha convertido en uno de los fenómenos más críticos en el ámbito laboral. Estos son los síntomas de alarma entre los empleados y empresas.
Consultada por Bloomberg Línea, la gerente Asociada de PageGroup, Margarita Maldonado, manifestó que algunos de los síntomas son falta de motivación, dificultad para organizar su agenda en el día a día, poca comunicación con los demás integrantes del equipo, disminución de productividad, falta de sueño y problemas de salud.
En este sentido, recomendó que “los líderes o jefes deben ser muy conscientes de la situación y tener en cuenta diferentes aspectos para no llevar a los colaboradores a caer en escenarios de estrés, pánico o incertidumbre”.
Asimismo, dijo que dentro de las organizaciones se debe establecer una comunicación constante y positiva, por lo que esta no puede centrarse únicamente en el control de las actividades o en el miedo por no lograr los resultados proyectados.
Entre tanto, la gerente de relaciones corporativas de ManpowerGroup, Ana María Muñoz, dijo a Bloomberg Línea que “con niveles de responsabilidad del empleador nunca antes vistos”, se requiere “un mayor rol de RRHH, con más deberes de cuidado, incluyendo formas de ayudar a los empleados a desconectarse”.
Afirmó que “hay una necesidad creciente de nuevas habilidades de liderazgo empático para la era del cuidado. Reconocimiento del uso de la tecnología para el bien, incluyendo el valor de compartir los datos personales para apoyar la salud general”.
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El doctor en Psicología Clínica y de la Salud y docente de VIU – Universidad Internacional de Valencia, Joaquín Mateu Mollá, explica que este síndrome “en muchas ocasiones pasa inadvertido hasta el momento en que su efecto sobre cuerpo y mente es ineludible”.
El experto indica que cuando este síndrome “se instala definitivamente, puede dar lugar a una serie de problemas de salud mental que revisten entidad clínica, como la depresión mayor o los trastornos de ansiedad, requiriéndose tratamiento especializado”.
El especialista indica que las señales de alarma de este síndrome se reflejan con agotamiento emocional, así como la sensación de no realización como individuos y la despersonalización.
Este último punto se relaciona con “tratos inadecuados”, que van desde indiferencia, hostilidad, dejación de responsabilidades y sabotaje de vínculos en las relaciones que se dan en el trabajo.
Sobre los orígenes, Mateu Mollá apuntó a condiciones del trabajo que no son propicias, las relaciones sociales y la mala conciliación de la vida personal o familiar. Y “aunque todas tienen severas consecuencias por separado, su efecto se acentúa cuando se combinan”.
Mateu Mollá complementó que, si se percibe que la situación excede las capacidades de afrontamiento de las personas, consultar con un especialista “puede ser una total prioridad”.
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“La información proporcionada puede servirnos como referencia para saber cuál es nuestra situación y tomar la mejor decisión para un correcto autocuidado”, apuntó.
En este sentido, ofreció una serie de recomendaciones que van desde empezar a ser conscientes de posibles autoimposiciones inflexibles, buscar la compatibilidad y la definición de las demandas exigibles o disponer de tiempo para el ocio dentro de las rutinas diarias.
Y para el 2022 invita a tener nuevos hábitos que implican dormir las horas necesarias; seguir una alimentación regular y equilibrada; o practicar ejercicio.
Recomendaciones que pueden aplicar las organizaciones en 2022, según PageGroup
· Abrir conversaciones sobre cómo se sienten los empleados y hacer un “mapeo” del equipo para establecer acciones pertinentes.
· Enfocar las reuniones en los planes futuros, más que en las contingencias actuales.
· Si alguna persona quiere manifestar sus emociones, es importante permitirle ser escuchado.
· Generar acciones nuevas que permitan avanzar en los resultados a pesar de la contingencia es un indicador de buen nivel de la salud mental del equipo.
· Para no saturar a los colaboradores, se debe procurar encontrar un balance entre el tipo de información que se transmite y las reuniones que se planean.
· Tener políticas corporativas de manejo de horarios de trabajo, pero también poder denunciar situaciones de abuso.
· Promover prácticas de bienestar y autocuidado como higiene del ambiente y postural. Las pausas activas se deben realizar y controlar que se hagan.
· El preparar a los líderes para este tipo de manejo requiere también un esfuerzo por parte de las organizaciones, para que puedan generar ambientes de confianza que permitan escuchar, identificar y contener estas situaciones. Se debe buscar acompañamiento por parte de la ARL, cajas de compensación y EPS, que pueden entregar herramientas que apoyen a orientar en estos casos.
