Bloomberg Opinión — Para aquellos que sienten un placer sádico al buscar pruebas de que nos estamos acercando a un futuro distópico en el que los humanos son gobernados por sus líderes robots, consideren este posible escenario de pesadilla: la inteligencia artificial no solo viene a por tu trabajo, sino que también tendrá algo que ver en tu despido.
La IA ya se ha infiltrado en múltiples partes de los procesos de recursos humanos, desde la contratación a la incorporación, pasando por la formación y la evaluación. No es descabellado pensar que, en un sector obsesionado con la eficiencia como el tecnológico, las herramientas diseñadas para agilizar la toma de decisiones estén llegando ahora a los despidos. Las condiciones son propicias para ello: Los casi 42.000 despidos en el sector tecnológico el mes pasado fueron los segundos más altos registrados en el sector, según datos de la empresa de recolocación Challenger, Gray & Christmas, Inc.
Una de las razones por las que sabemos que existe un movimiento hacia la automatización de partes de la llamada “reducción de plantilla” es porque los ejecutivos de recursos humanos lo han admitido: Un informe del mes pasado de Capterra, una rama de la empresa de investigación del sector tecnológico Gartner Inc. reveló que el 98% de los directivos de RRHH encuestados afirmaron que, al menos en parte, confiarían en programas informáticos y algoritmos para reducir los costos laborales en una recesión en 2023.
Para los trabajadores por hora, la gestión por algoritmos no es nada nuevo. En 2021, por ejemplo, Bloomberg News informó de que Amazon.com Inc. (AMZN) estaba siguiendo cada movimiento de sus conductores de reparto Flex, algunos de los cuales fueron despedidos por correo electrónico automatizado cuando los algoritmos de la empresa decidieron que los trabajadores estaban fallando en el trabajo. El aluvión de información que Amazon recopila sobre estos contratistas independientes es lo que hace posible que los algoritmos evalúen el rendimiento, pero el volumen de datos también facilita a los defensores de la IA argumentar que estas herramientas son necesarias; son demasiados datos para que un humano pueda interpretarlos.
Hasta hace poco, los trabajadores de oficina se habían librado de un escrutinio tan intenso, en gran parte porque no existían los datos necesarios para hacerles el mismo seguimiento. Pero eso está cambiando con la creciente popularidad de la puntuación de la productividad laboral, y la creciente inclinación y capacidad para vigilar de cerca no sólo si los empleados están delante de sus teclados, sino cada una de sus pulsaciones y clics del ratón.
Para que quede claro, no estoy sugiriendo que los responsables de RR.HH. vayan a pulsar simplemente un botón y aparezca un montón de cartas de despido (y con ellas un montón de problemas legales y de reputación), aunque es casi seguro que alguien lo intentará. Lo más probable es que la IA ayude a reducir el número de candidatos y ofrezca un primer paso antes de que intervenga un ser humano, algo parecido a lo que ocurre ahora en el proceso de contratación.
Esto podría parecer el santo grial para los responsables de RRHH, una oportunidad para eliminar la emoción de los despidos y trasladar la culpa y los malos sentimientos de los humanos a las máquinas. Pero sabemos que la IA no funciona así. Como dice el edicto, si entran datos malos, salen datos malos. Y hay muchas pruebas de que los datos en los que ya se basan las empresas para evaluar a sus empleados distan mucho de ser perfectos.
Brian Westfall, analista de Capterra, me dijo que aunque el 70% de los líderes de RR.HH. afirman que utilizarían métricas de rendimiento en las decisiones de despido, un porcentaje mayor informa de que están considerando cambiar las evaluaciones de rendimiento porque creen que el proceso es defectuoso. Incluso los líderes de RR.HH. del estudio de Capterra que afirmaron que confiarían en el software y los algoritmos para reducir los costos laborales en una recesión en 2023 se mostraron recelosos con la tecnología. Sólo la mitad dijo estar completamente seguro de que estas herramientas producirán recomendaciones imparciales, mientras que el 47% dijo sentirse completamente cómodo tomando decisiones de despido basadas en estas recomendaciones.
En lugar de eliminar el sesgo de una ronda de despidos desordenada e incómoda, la IA tiene el potencial de codificarlo. Varios expertos me señalaron otro ejemplo de Amazon, en el que el gigante tecnológico intentó crear una herramienta automatizada para reducir el número de solicitantes de empleo. Sus ingenieros entrenaron al sistema para que examinara los datos históricos de las personas que habían presentado currículos en el pasado. Pero como la tecnología es un sector dominado por los hombres y la mayoría de los candidatos anteriores eran hombres, el algoritmo penalizaba a las mujeres que solicitaban puestos técnicos. (Reuters informó que Amazon abandonó el programa y la empresa afirmó que nunca utilizó la herramienta para evaluar a los candidatos).
Es otro caso de estudio de cómo la IA tiene el potencial de hacernos olvidar que los recursos humanos son, bueno, humanos. Estamos avanzando hacia una apatía robótica, con informes de algunos empleados de tecnología a los que se les comunicó por correo electrónico que habían perdido sus puestos de trabajo en lugar de por una persona real. Hoy reconocemos que un despido puede ser uno de los acontecimientos más traumáticos de la vida. De algún modo, eso no parece cuadrar con el hecho de dejar una decisión tan devastadora en manos de algoritmos, especialmente cuando reconocemos que no confiamos en ellos.
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